HR:该如何调整薪资
无论企业还是员工 ， 加薪都不是一件小事 。 什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨 。 企业一定要把薪酬激励这个工具用好 ， 做到了公开、公正、公平 ， 定能促进企业更好的发展 。 从加薪的形式来说 ， 主要有两种：一种是被动上涨 ， 即企业在同行业上涨的压力下 ， 在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪 ， 这样会使工资的激励作用大打折扣 。 另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨 ， 给员工一个意外的惊喜 ， 这样薪酬的激励作用就会有效发挥 。 简单这么一说似乎很容易理解 ， 真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行 ， 具体可概括为以下几点： 一、薪酬调查 。 外部调研是解决工资外部不公平的有效手段 ， 通过外部调查 ， 有一个明确的比较数值 ， 企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力 ， 加薪才能有科学依据 。 一般说来 ， 企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上 ， 才能保证有竞争力 。 而通过内部调研 ， 了解员工最关注什么 ， 是高薪酬、高职务还是培训机会等 ， 这样在具体设计时才能有的放矢 。 二、职位评估 。 通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值 ， 并依此划分职位等级和薪酬标准） ， 根据岗位价值和对企业的贡献度加薪 ， 才能解决内部不公平问题 。 三、绩效考核 。 职位评估解决的是职位的相对价值 ， 对岗不对人；而考核解决的是员工业绩 ， 对人不对岗 。 员工的能力和业绩会在考核上集中体现 ， 这样依据业绩再来提升工资 ， 用事实说话 ， 员工不满意的情况会减少许多 ， 老板也不会再为员工抱怨而挠头 。 四、工资结构的合理设计 。 改变以往薪酬等级是单纯的点值 ， 把它变为一个区间 ， 区间幅度适当加大 ， 上下等级之间可以有一定的重叠 。 改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制 ， 管理人员拿管理路线的工资 ， 技术人员拿技术路线的工资 。 这样 ， 高级工程师的工资有可能和总经理持平 。 双轨路线的薪酬结构 ， 既可以极大地激励技术人员 ， 又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者 。 五、公司文化导向 。 任何制度设计都离不开企业的文化导向 ， 企业关注什么 ， 价值观是什么 ， 在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现 ， 薪酬设计也不例外 。 加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜 ， 引导员工行为向企业期望的方向努力 。 同时 ， 通过向重点岗位倾斜 ， 企业才能吸引和留住优秀员工 ， 企业才能实现可持续发展 。 六、与其他制度相互补充 。 并非只有加薪才能提高员工满意度 ， 通过内部调查 ， 发现员工的关注点 ， 有针对性的激励 ， 效果应该会更好 ， 如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等 ， 都有可能吸引员工更加努力地工作 。 因此 ， 企业要根据员工意愿 ， 灵活运用其他制度 ， 才能让员工最大程度的满意 。 七、合理核算工资 。 工资是刚性成本 ， 企业要避免人工成本无限制上升 ， 就要根据下一年度业绩增长预测 ， 设定合理的上涨幅度 。 这样工资上涨和企业目标紧密相连 ， 就有效避免了工资涨上去 ， 利润降下来的情况 。 确定上涨总额后 ， 根据上述原则 ， 重点员工多涨一些 ， 普通员工少涨一些 ， 这样不仅有效地控制了人工成本 ， 而且向员工传达了一个强烈的信号：薪酬是自己争取的 ， 只有干得好 ， 为企业创造价值 ， 工资才能越涨越高 。 小佳@kyj
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