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HR必看：这样做招聘时间缩短一半，成本降低30%

关键词：本文转载自作者“张旭” 今天的企业招聘已发生巨变 。 越来越多的人才并不主动求职 ， 而是由猎头运作 。 企业想尽可能多地寻找候选人 ， 特别是不想跳槽的“被动候选人” 。 一些企业会宣传尚不存在的工作机会 ， 目的是找到未来在不同情境下会用到的人才 。 因此 ， 一些企业开始裁撤招聘部门 ， 与第三方招聘机构合作 。 那些保留招聘部门的企业 ， 只是让招聘人员设置招聘信息 。 这种现象催生了一个野蛮生长的新生事物——招聘工具 。 它们像占卜师一样 ， 为企业物色各类岗位所需要的人才 。 这样的做法引发的直接后果就是 ， 企业无法判定它们是否能带来高质量的招聘 。 世界大型企业联合会最近一次年度调查显示 ， 招聘仍是企业CEO和高管层最关心的事项 。 普华永道关于CEO的调查显示 ， CEO认为人才和技能短缺是对本企业的最大威胁 。 企业对招聘这件事投入巨大 ， 却对其成效所知甚少 ， 原因何在？ 问题的根源在哪 01 许多调查显示 ， 企业认为招聘工作困难很大 。 主要原因有两点： 首先 ， 职位空缺更多由外部人填补 。 从外部招聘 ， 组织无须付出培训和培养的成本 。 只有28%的招聘经理认为内部员工是填补职位空缺的重要资源 。 内部提拔减少 ， 意味着招聘不再聚焦于初级职位和应届毕业生 。 打开各大企业的招聘官网 ， 几乎都要求求职者有工作经验 。 这些人不需要企业投入太多的精力进行基础性培训 ， 来之即用 ， 当然也更难找 。 其次 ， 在于员工的流失率大 。 竞争对手之间相互挖人 ， 因此企业必须找到更多的替代者和储备者 。 领英数据显示 ， 员工跳槽的最常见原因是寻求职业提升 ， 这无疑与内部晋升机会不足有关 。 一家新零售企业的HRD说 ， 在新零售行业 ， 员工能安心干满五个月的 ， 就算是稳定性较好的 。 许多员工认为企业大量招聘新员工 ， 是对老员工的不重视 ， 与其有一天被新员工取代 ， 不如早日离开 。 这与行业性质有关 ， 但更多的是企业疏于对老员工的提拔所致 。 如何保留老员工 02 第一 ， 提升内部招聘比例 。 许多企业CEO奉行无考核不管理 ， 但是企业不能为了考核而考核 ， 而是要清楚考核的最终目的是什么 。 人才官们不妨通过考核 ， 大方地对优秀的人才进行职位晋升 。 大多数企业往往都对招聘比例之低感到震惊：难道我们的员工无法胜任更高的职位和更重的任务吗？其实 ， 不是员工不胜任 ， 而是你没有把他们放到可以发挥最大价值的位置上 。 第二 ， 在内部发布职位信息 。 内部招聘机制是为了帮助员工在企业内部得到更好的岗位适配度 ， 从而减少员工的流失 。 但是有调查显示 ， 如果管理者对于某个职位已有理想人选 ， 招聘质量通常不如开放竞聘 ， 因为很少有企业管理者真正了解其拥有的人才和能力 ， 总是认为外来的和尚好念经 。 第三 ， 了解外部招聘成本 。 沃顿商学院发现 ， 企业外部招聘除了要付出时间精力外 ， 还要更大的成本：外部人需要三年才能达到内部人的工作水平 ， 而内部人需要七年才能挣到外部人的工资 。 外部招聘还会导致现有员工耗费时间精力准备跳槽 。 组织文化会受到干扰 ， 协调外部人融入也会增加团队的管理负担 。 当然 ， 笔者并不是说外部招聘不好 ， 除非你是一家快速扩张的公司 ， 否则还是应该先好好看看现有的员工 。 因为 ， 即使招聘再多的员工 ， 他们也终究会成为老员工 ， 如果不想想如何保留老员工 ， 那么恶性循环会周而复始 。 改进招聘流程 03 对于引进人才本身 ， 笔者发现很多企业缺乏全局视角 ， 过于关注新技术和成本预算 ， 却忽略了终极目标：招到理想的人 。 因此 ， 笔者建议企业应适当改进一下招聘的思维： 不要发布“虚假职位” 。 企业在自己的官网上发布招聘信息是零成本的 ， 因此企业有时会发布一些虚假的职位“钓鱼” ， 看看企业内部是否有牛人 ， 不管企业是否真的需要这个岗位 。 在招到人后 ， 为继续扩大人才库 ， 企业通常也不会撤下这个虚构的招聘信息 。 合理设置职位要求 。 确定岗位资格认证是一项系统的工程 ， 招聘人员应修正用人部门的需求 。 调查显示 ， 企业将大多数职位要求输入招聘软件 ， 几乎找不到符合全部要求的人 。 减少关注被动候选人 。 中国有句俗话 ， 上赶着不是买卖 。 许多用人单位对主动求职的应聘者抱着十分挑剔的态度 ， 总认为主动求职者的能力要低于被动求职者 。 领英曾对两万名人力资源从业者进行调查 ， 其中86%的人认为所在组织对被动候选人非常重视 。 评估招聘结果 。 调查发现 ， 多数企业并不清楚哪个渠道能以最低成本带来最高质量的人才 。 许多企业都会在每年的三四月份开始校招大战 ， 但遗憾的是 ， 多数企业都是功夫用在事后 。 正确的做法是 ， HR应提前统计哪些大学的毕业生表现最好、服务时间最长、起薪最低 。 然后跟踪评估招聘渠道和员工表现 ， 找到带来最佳招聘结果的渠道 。 更新面试流程 。 越来越多企业一把手开始重视亲自面试人才 。 然而增加的时间有多少来自准备的时间 ， 我们无从得知 。 更重要的是 ， 面试是最容易出现偏见的环节 。 面试官经常临时决定提问的内容 ， 还可能依自己的心情解读求职者的回答 。 有研究显示 ， 文化契合度是企业认为最重要的筛选标准 ， 而面试是最重要的考察方式 。 然而 ， 即便有这样的认识 ， 根据候选人特质推断文化契合度 ， 也不是一件简单的事 。 如果无法判断候选人能否成为好员工 ， 企业就不可能改进招聘 。 如果目标不明确 ， 企业就只能随波逐流 。 企业未能系统分析招聘效果 ， 是因为评估员工表现很困难 。 这是典型的因为追求完美而连优秀都不争取的表现 。 其实 ， 有些求职者的表现不难评估 ， 如员工的出勤和离职情况 。 几乎所有企业都会进行绩效评估 ， 但如果你对结果不信任 ， 可以采用更简单的做法——咨询负责人：“你后悔招聘这名员工吗？如果可以重新选择 ， 你还会招这名员工吗？” 总之 ， 招聘是人力资源管理的重要领域之一 ， 如果未能跟踪评估招聘质量 ， 那么你的企业在这个领域就存在重大缺陷 。 小佳@kyj


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