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「一点科技」任正非：我们不是要把员工管成乖孩子( 二 )


二、对基层员工的管理方法要区别于高级干部 ， 基层员工实行绝对考核
末位淘汰是从西点军校学来的 ， 它的目的是用来挤压队伍 ， 激活组织 ， 鼓励先进 ， 鞭策后进 ， 形成选拔领袖的一种方式 。 高端员工要去做领袖 ， 逼着他优秀了 ， 还要更优秀 ， 是痛苦一些 。 不是天将将大任于斯人吗？必将先苦其心志 。 不能指望基层员工一下子就去做领袖 ， 要让他们轻松的状态下去工作 ， 创造绩效 ， 多些收益 。 所以考核要简单 ， 导向要清晰 ， 只有标准基线 ， 没有人和人的相对比例 。 我们实行ABC评价的目的之一是为了选拔领袖 ， 不能为了选拔领袖 ， 而进行全员挤压 。 我们360度考核也是为了寻找加西亚 ， 寻找贡献者 ， 寻找奋斗者的 ， 怎么会变成了专门去找缺点呢？我们又不是婆婆 。 我们对基层员工的管理方法和对高端员工的管理方法一定要有区别 ， 基层员工首先要各尽所能 ， 按劳分配 ， 多劳多得 。 我们现在对基层员工使用与管理干部同样的管理方法是不合适的 ， 当然责任不在你们 ， 在我 。
我们在慧通率先取消了ABC评定的比例限制 ， 实行基准线考核 。 达到基准线我们就认同你 。 这样做的好处 ， 就是大家很团结 ， 一起努力把工作做好 。 为了使基层员工不惰怠、求进步 ， 这个基准线应该是变化的 ， 我们每年根据上一年进步的平均幅度 ， 对基准线做一次调整 ， 调整幅度要很小 。 要有百分之七八十的员工能成为优良员工的水平为基准线 。 大家向前走 ， 一走基准线就提高了 。
三、对基层员工的考核 ， 劳动成果放在第一位 ， 劳动技能放在第二位 。 基层员工要“爱一行、干一行、专一行”
既然你们把劳动成果放第一位 ， 劳动技能放第二位 ， 态度就要淡化 ， 因为态度是个虚的东西 。 所以说 ， 概括地考核劳动态度就容易偏左 ， 过去形式主义还是占了很大的比例 。 要把劳动态度具体化 ， 比如说按时上下班、上班时间专心本职工作等 ， 抓住几个关键点就行 。
要讲“爱一行、干一行、专一行” 。 你进这一行时就要爱这一行 ， 公司不鼓励盲目流动 ， 不鼓励老换工作岗位 。 “之”字型成长是为了培养将军的 ， 炊事班长上了巡洋舰 ， 还是上了航空母舰 ， 对他的未来没什么影响 ， 换来换去有什么区别呢？当然 ， 在所在部门人之间 ， 相处不合适 ， 适当换一下部门、岗位是可以理解的 ， 但去新岗位得接受新的职位标准的考核 ， 实行易岗易薪 。
考核的维度和要素不能太多 ， 主题要突出 。 过去一搞三十多项 ， 就成了循规蹈矩的人 。 我们不是要把员工管成乖孩子 ， 我们是要让员工为公司提供价值贡献 。 我们主要的考核目标和要素 ， 是从价值贡献上考核 ， 其他的考核干啥呢？
四、对基层员工的激励要及时、灵活、简单 ， 提高劳动积极性 ， 多劳多得
基层员工加工资 ， 主要看价值贡献 ， 不要把等级过于绝对化 。 基于价值贡献 ， 小步快跑 ， 多劳多得 。 我们以绝对考核为基础来调整工资 。 这样就使得这个评级简单化了 ， 而且量化、公开化 ， 基层员工就看到了希望 。
五、绝对考核要横向、全面展开 ， 但基准标准线的进步幅度不要太大、步步高
我认为绝对考核今年要敢于铺开 ， 铺开后有问题再调节 ， 在实践中改变 。 有的地方指标高了 ， 可以降下来 ， 我们可以步步高 ， 不要一次搞那么高嘛 。 每年的变化度不要大 ， 合理就行 。 如果急躁冒进 ， 基线提的过快 ， 可能会使考核机制崩溃 ， 老员工不接受 。 因为人力进步的速度 ， 社会进步的速度没有那么快 。 不要一下子做过了 ， 我们要团结多数人 ， 牵引少数人 。 我们认为华为公司积极的人是多数人 。
【「一点科技」任正非：我们不是要把员工管成乖孩子】这一次先主要针对12级及以下的员工 ， 13、14级这次先不实施 ， 我们要研究绝对考核的适用范围 。 （2012年3月19日）


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