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「栈外」从拉帮结派到共同进步，微软的“增长思维”你了解吗？( 四 )


Microsoft的企业文化转型
是一个持续的过程
Microsoft企业文化转变的开始是艰难的 。
在《更新》中 ， 纳德拉回忆起一位Microsoft管理者之前和他说 ， “嘿 ， 萨特亚 ， 我了解这五个人 ， 他们没有增长思维 。 ”纳德拉写道 ， “那个人只是在利用增长思维这套说辞来寻找抱怨别人的新方式 ， 而并不是真的在运用增长思维 。 ”
时至今日 ， Microsoft的领导者依然认为企业文化的变革还没有结束 。 在纳德拉的领导下 ， 情况有所改善 ， 但公司文化离完善的距离还很遥远 。
多样性是Microsoft的一个发展机会 。 与规模更大的技术行业一样 ， Microsoft在领导和技术岗位雇佣的女性和有色人种相对较少 。
纳德拉担任CEO时最大的一次失态发生在他上任之初 ， 当时他声称女性不应该要求加薪 ， 而应该依靠“信念”和“因果报应” 。 在发表这些评论之后 ， 纳德拉发出了一份内部备忘录 ， 承认了自己的错误 ， 解释了自己计划如何从中吸取教训 ， 并表示自己支持“同工同酬” 。
纳德拉在《更新》一书中写道 ， 在某些方面 ， 他很高兴自己在公众场合犯错 。 纳德拉写道：“它帮助我面对一种我不知道自己拥有的无意识偏见 ， 也帮助我对生活中和公司里的伟大女性产生了新的同理心 。 ”
凯文·奥克斯经营着一家人力资源研究公司 ， 帮助了Microsoft转变到增长思维 ， 他认为纳德拉是转型期领导者的典范 。 这在很大程度上是因为纳德拉实践了他宣扬的增长思维 。
奥克斯在Microsoft旗下LinkedIn举办的年度大会Talent Connect上发表演讲时表示 ， 纳德拉一直是Microsoft的“企业文化冠军” 。 奥克斯表示 ， 纳德拉明白组织文化对公司业绩至关重要 。
但今天的Microsoft还远远不够完美 。 一些员工表示 ， 增长思维的积极贡献尚未与Microsoft员工的多样性和公平性相匹配 。 Microsoft的性别歧视诉讼仍在审理中 ， 一名联邦法官拒绝给予Microsoft集体诉讼地位 。 雇员也对企业内部的性骚扰和歧视提出了公开指控 。
该公司在2019年发布了首份多元化和包容性报告 ， 以跟踪其在雇佣和留住更多元化的企业员工方面的进展 。
这份报告的结果显示 ， Microsoft美国办公室的白人员工每挣1美元 ， 少数族裔员工就会挣1.006美元 。 仔细观察发现 ， 白人男性仍然比女性或代表性不足的少数民族担任更多高薪领导职务 。
同时 ， Microsoft领导层在员工积极性方面与员工仍存在一些理念上的分歧 。 员工团体对Microsoft和Microsoft旗下的GitHub与移民和海关执法部门的关系提出了抗议 ， 最近 ， 一些员工表示 ， Microsoft与油气公司的关系与公司到2030年实现“碳负”的目标相悖 。
一些Microsoft员工表示公司正在取得进展 。 自从2003年加入公司以来 ， 里奇·尼尔一直担任高级董事职务 ， 他回忆起最近一次会议 ， 一位男性同事几乎重复了一位女性同事15分钟前分享的同一评论 。
尼尔回忆说 ， 当时 ， 第三位会议参加者询问这位男同事是否没有明白这位女同事的观点 。 尼尔说这不是被动攻击 ， 他补充说 ， 公司鼓励高管们“保持好奇心 ， 提出问题 ， 而不是发表声明” ， 以此来塑造增长思维模式 。
Microsoft在其客户群的多样性和包容性方面也同样具有发言权 ， 公司开发的产品面对尽可能多的用户 。 本·塔姆布林是一位在公司工作了15年的资深人士 ， 也是Microsoft的包容性设计总监 ， 他提到 ， Xbox就是一个最好的例子 。
2018年 ， Microsoft发布了Xbox自适应操作手柄 ， 这使得行动不便或身体有缺陷的玩家能够更容易地玩游戏 。
Microsoft是一个增长思维的研究案例
Microsoft的文化转型及随之而来的业务转型 ， 已经成为商学院和管理咨询公司及研究中心的案例研究 。 印第安纳大学心理学和脑科学教授玛丽·墨菲和德韦克联合撰写有关组织内增长思维的论文也说明了这一点 。


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