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「THLDL」关键看这5个素质，华为识别人才( 四 )


这是需要冒极大风险的 ， 可以说是置之死地而后生 。 有这种敢冒风险的精神 ， 才能敢于大刀阔斧地改革 ， 紧紧抓住市场的需求 。
所以他不仅在大家都能玩的互联网领域玩得转 ， 在以小米为代表的互联网营销企业玩不了的黑科技领域 ， 也可以充分发挥优势 。 最终在他的领导下 ， 消费者业务提升到了一个惊人的高度 。 他的成就导向达到了三级 。
「THLDL」关键看这5个素质，华为识别人才
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第五个素质：坚韧性
苦难就是人生的日常
坚韧性是指在艰苦或不利的条件下能克服自身困难 ， 努力实现目标；面对他人的敌意 ， 能保持冷静和稳定的状态 ， 忍受这种压力 。
聪明人往往韧性不够 ， 韧性够的人冲劲又往往不足 ， 但最终能成功的人不一定要极为聪明 ， 却一定要能坚持 。
因此 ， 坚韧性是成功的基础 。 一个人只有坚持才能成功 ， 没有经历过困难 ， 没有经历过磨炼 ， 是不可能走向成功的 。
1）坚韧性零级的人经受不了批评、挫折和压力 ， 稍微遇到点压力就选择放弃 。 坚韧性零级的人很难做成什么事情 。
一个人很聪明 ， 成就导向很强 ， 概念思维也很强 ， 但要是受不了一点挫折 ， 那对不起 ， 这个人根本不可能成事 。
2）坚韧性一级的人叫“压不垮” 。 这类人在工作中能够保持良好的体能和稳定的情绪 ， 能顶住压力工作 。
坚韧性一级的人能像老黄牛一样勤勤恳恳地工作 ， 任劳任怨 ， 但是不能对结果负责 ， 也不一定能把事情做好 。
坚韧性二级的人叫“干得成” 。 这类人不仅能在艰苦的环境中顶住压力 ， 重要的是一定能把事做成 。
3）坚韧性三级的人能通过建设性的方式消除他人的敌意或保证自己情绪的稳定 ， 不受制于压力 ， 还能把压力解除 。
在销售管理当中经常会出现这种情况 ， 好的客户资源被一些老员工占有 ， 新人只能分到一些差的客户资源 ， 或者没有客户资源 ， 长此以往整个资源就会板结 。 华为的历史上也遇到过类似的问题 。
1996年 ， 时任华为董事长的孙亚芳曾经负责策划当年的市场干部大辞职 ， 这在华为的干部历史上是浓墨重彩的一笔 。 通过让所有干部辞职的方式 ， 公司重新挑选人才 ， 旨在打破本位制度 ， 构建“哪里需要人才 ， 人才就往哪里去发展”的公司文化 。
干部依据公司的发展而流动 ， 不再板结在自己的一亩三分地上 。 从中我们就可以看到策划这一事件的负责人坚韧性达到了三级 ， 因为她通过建设性的方式解除了销售干部长期板结、捆绑客户 ， 而新的人才无法分得好的客户资源的矛盾 。
坚韧性 ， 其实就是人生的厚度 。
困难是啥？在坚韧性三级的人眼中 ， 困难就是人生的日常 。
在挑战困难的过程中 ， 他们感受到的不是痛苦 ， 而是自我超越的喜悦 。 但是在坚韧性零级的人眼里 ， 困难就是越不过的坎儿 。 这就是人与人在坚韧性上的区别 。
「THLDL」关键看这5个素质，华为识别人才
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你是什么样的人才呢？
用五项素质进行人才评估
我们来分析一下华为识人的五项素质的内在逻辑：
1）主动性：代表着一个人的一种态度、一种追求 。
2）概念思维：是一个人的本体 。 一个人的本体是良好的、强大的 ， 才可能驱动成功 。
3）影响力：是一个人和外部进行能量和信息交互的场 ， 影响力越大 ， 场就越大 ， 对周边的影响也就越大 。
4）成就导向：是一个人的目标追求 ， 目标追求越远大 ， 动力就越足 。
5）坚韧性：是一个人的底 ， 这个底构建了人生的基础 。 如果这个底很厚 ， 也就是如果一个人有很强的坚韧性 ， 他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难 。


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