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掌上管理推荐大家采用此套薪酬激励模式，华为任正非：不用“底薪+提成”

员工赚不到钱的企业 ， 老板同样赚不到钱 。
自1998年起 ， 华为就建立了以岗位价值为导向的薪酬体系 ， 其最大的特点是坚持“人与职位分开”原则 ， 也就是三要素评估法 ， 即知识能力、解决问题（做事）、应负责任（产出） 。 而且 ， 这20多年来 ， 华为还在不断扩展分配体系的研发和创新 。
所以有人说 ， 华为的成功不是在于研发了“鸿蒙” ， 而是开发了一整套激励人才的创新体系 。 任正非作为华为的创始人和掌舵人 ， 将80%多的时间都用在研究人、开发人 。 这是华为稳健发展、走向成功的重要基石 。
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当前在中小企业 ， 影响员工流失的第一大因素必定是员工工资 ， 影响力占比达到60% ， 如果员工现在赚不钱和未来也赚不到钱 ， 员工流失的比率一定是非常大的 。
一切不以价值、产出、绩效为中心设立的高工资 ， 最终必然提高公司的人力成本 。 从经济学的角度来看 ， 价值=价格 ， 这是市场恒定的规律 。 高价值的商品享有高价格 ， 任何员工试图拿着高薪 ， 却不能给企业创造高价值的 ， 最终也会被企业和市场淘汰 。
比如 ， 一个运营主管 ， 每月拿8000元固定工资 ， 公司业绩好的季度 ， 老板偶尔发点奖励 。 如果不是老板天天盯着他、逼着他干 ， 你让这位主管自觉地加班干、拼命干是不可能的 。
假设将这位运营主管的固定工资改变为：
岗位工资：3000元
KSF工资：5000元
KSF加薪指标：销售额或运营额、运营毛利额、运营成本率、人创销售或运营额、可控变动费用率、及时交货率、客户投诉平均次数、转正员工流失率 。
操作说明：用这5000元的KSF权重工资与上述8个重要工作结果进行匹配设计 ， 只要超过平衡点标准 ， 他就能获得加薪 。 而加薪是针对增值进行的设计 ， 所以增加的工资被增值抵消了 ， 剩余的部分将成为到公司的剩余价值 ， 直接增加企业的盈利能力 。
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不要怕给员工加工资 。
采用KSF增值加薪法 ， 员工加薪越多 ， 企业不仅不会增加人力成本 ， 反而会促进更高的盈利 。 当员工赚到更多的钱 ， 稳定性也会大大增强 。
所以加薪和给员工发高薪 ， 绝对不是坏事 ， 关键是如何设计、采用何种模式？！
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二、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说 ， 前三个月比较难 ， 因为业务不熟悉 ， 销售技巧也不熟 ， 所以就很难赚到钱 ， 压力也比较大 。 再加上企业对员工的开单要求也比较高 ， 所以 ， 一些运气不好的业务员 ， 很难挺过这三个月 。 但是 ， 如果延长考核周期 ， 企业又容易赔钱 。 所以 ， 必须要优化薪酬模式 ， 让员工在开单钱 ， 可以通过承担其他工作来赚一些钱 。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式 ， 就是指将员工的工作职责 ， 工作内容 ， 工作项目 ， 工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配 ， 形成一种多劳多得的利益分配机制 ，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能 ， 成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 也能获得更多的收入 。 比如：
1）跟单业务员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 ， 跟单产值工作
2）市场调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息
3）信息统计员 ， 协助统计和分析市场调研的数据
4）客服 ， 对客户进行回访 ， 收集客户反馈
5）分析员 ， 收集外部与内部产品信息 ， 并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政 ， 后期 ， 美工等工作也可以根据个人能力担任
【掌上管理推荐大家采用此套薪酬激励模式，华为任正非：不用“底薪+提成”】没有利益的趋同 ， 就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理 ， 而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会 ， 这是最不划算的投入成本！


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