潘添花聊职场|民企如何突破用人瓶颈？( 二 )
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四、用人所长 ， 为员工提供成长和发展的空间 。
所谓人才 ， 其实是相对而言的 ， 每个人不可能什么都会 ， 什么都擅长 ， 只要他有一方面是强项 ， 可能就是企业所需的人才 。 正因为这样 ， 我们在用人的时候一定要用其所长 ， 尽量避其所短 。 一名退伍军人应聘至一家企业任总经理司机 ， 两个月以后 ， 因深得总经理喜欢 ， 被任命为市场部经理 ， 刚开始 ， 他也踌躇满志 ， 但不到半个月 ， 便向总经理递了辞呈 ， 因为他不懂市场运作流程 ， 更不懂营销策划 ， 做得很累 。
某企业一名财务主管连续三年都被评为优秀员工 ， 不久前 ， 总经理辞退了原人力资源部经理 ， 将他调出财务部任人力资源部经理 ， 因原来工种与人力资源差距太大 ， 前者要求死板 ， 照章办事 ， 后者则要求讲究方法 ， 善于与员工沟通 ， 结果不到一个月 ， 便因为开除违纪员工遭报复 ， 住进了医院 。
很多时候 ， 企业家总是抱怨没有人才 ， 其实人才就在你身边 ， 关键在于你是否将“合适的人摆在合适的位置去从事合适的工作” 。 
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五、完善留住人才的薪酬绩效机制 。
薪酬是关系人才去留的一个敏感话题 ， 但并非影响人才去留的主要原因 ， 人才能否留住很大程度上取决于公司是否有合理的薪酬绩效管理制度 。
我认识一名从事房地产开发的总经理 ， 他是个很开明的人 ， 尤其在考虑员工的薪酬待遇方面花了不少钱 ， 但却无法避免人才不断流失的现象发生 。 当我向他问及一些情况后 ， 发现他的钱没有花到点子上 。 比如 ， 他给营销总监的月工资是三千 ， 然后按销售业绩给予提成 ， 其月收入基本保证在一万 ， 但前不久 ， 营销总监还是辞职走了 ， 那位总经理因此很是伤感 。 我分析其根本原因在于他没有把提成进行分解 ， 没有引进有效的绩效考核和薪酬激励机制 ， 因为他每月都会按业绩给员工发奖金 ， 考虑到该总监的收入已经很高 ， 就一直没有给他发过一分钱奖金 。
假如当初能够把提成的点数适当下调 ， 从中提出一部分作为该总监的奖励金 ， 那位总监绝对不会舍他而去 ， 因为在他的心目中 ， 钱固然重要 ， 但能够得到总经理的肯定和奖励（即奖金）却更重要 。 成语“朝三暮四”就讲了这样一个故事 ， 养猴人在不能增加猴子的食物量时 ， 将发放办法进行调整 ， 把原来的“朝四暮三”改成早上发三个核桃 ， 晚上发四个核桃 ， 让猴子感到很满足 ， 因为猴子所看到的结果是晚上的食物比早上要多 。 
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【潘添花聊职场|民企如何突破用人瓶颈？】企业发展离不开人才 ， 人才的提升也离不开企业 ， 就企业的创始人而言 ， 摒弃传统的用人观念 ， 选聘能为自己所用的人才从事管理已是势在必行 ， 因为现代企业的竞争很大程度上取决于管理的竞争 ， 即人才的竞争 ， 向管理要效益 ， 靠人才谋发展已不是空话 。
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