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潘添花聊职场|民企如何突破用人瓶颈？


潘添花聊职场|民企如何突破用人瓶颈？
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民营企业作为经济建设的重要组成部分 ， 它们凭着自身的顽强拼搏与大型国有企业同台竞技 ， 已经成为经济腾飞的生力军 ， 成为促进社会和谐和发展的不可或缺的力量 。 但民营企业也存在着许多问题 ， 其中尤以人才的缺失为重 。 是什么原因造成这样的局面？难道真的没有可为企业所用的人才？怎样才能走出人才缺失的困境？带着这样的问题 ， 笔者经过长达一年时间的调查和分析 ， 从如下几个方面提出一些肤浅的看法 ， 期望能得到专业人士的认可 。
一、打破任人唯亲的管理模式 。
众所周知 ， 民营企业的创业史大都相当艰难 ， 很多都是从家庭作坊发展而来的 ， 企业中存在大量亲属的现象也就不足为怪了 ， 关键在于企业发展到一定规模时 ， 创始人能否适时将那些人从企业中剥离出来 。 几乎所有的企业都曾经或正面临着这样的尴尬：当初参与企业创办 ， 为企业的发展壮大作出过巨大贡献的亲属一下子要从企业中分流开来 ， 确实拉不下面子 ， 昧不下良心 。
然而 ， 这又是每一个成功企业的不二选择 ， 曾有一位企业家这样说过 ， “企业在创办时 ， 基本上没有外援 ， 只能借助亲属和朋友的力量来发展 ， 当企业做到一定程度时 ， 让亲属从企业中分离是必然的 ， 也是没有任何理由可讲的 。 ”纵观企业的发展史 ， 我们不难发现 ， 一个有生命力的企业一定没有自己的亲属从事高层管理 ， 倒是那些创办了若干年仍不见起色的企业中却随处可见创始人的亲属参与这样或那样的管理 ， 为企业发展带来无形的阻力 。
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我们大抵都有这样的担忧 ， 让自己的亲属从企业中退出 ， 让别人来管理企业能放心吗？应该说 ， 这正是难以打破家族式管理的症结所在 ， 如果真正将自己的亲属从企业中分离出去 ， 请来的人是否把企业当成自己的事业来做？是否节约公司的每一分钱？是否能按照创始人的意图引导企业继续发展和壮大？其实这种担心并非没有道理 ， 关键在于我们的创始人还没有走出“用人不疑”的传统圈子 。 国内知名的联想、平安、华为等企业 ， 基本上没有创始人的任何亲属在里面从事管理 ， 但谁敢说这些企业不比从前做得更好？
二、走出人才招聘的误区 。
在我熟识的企业家中不乏这样的情况 ， 他们敢于将自己的亲属从企业中分离 ， 却走不出用人的误区 ， 变成“不用亲属用朋友” ， 几乎所有高层管理人员都是通过朋友介绍来的 。
有一家从事市场开发的企业 ， 发展潜力很大 ， 但几年下来仍不见起色 ， 招聘过去的管理人员没有一个能干上半年的 ， 纷纷辞职 。 我从侧面了解了一下该公司的情况 ， 发现造成人才流失的重要原因居然也在创始人本身 。 该公司的总经理是董事长的同学 ， 本事平平 ， 却很忌才 ， 大凡有能力的人在他手下做一段时间就会锐气全消 ， 那位总经理处置人才上很有一套 ， 他会不显山不露水地将你的合理化建议束之高阁 ， 也会将你的营销策划方案置之脑后 ， 反过来他却在考评上给你套上诸如“不称职”、“没有市场开拓意识”、“发展潜力不大”一类的评语 ， 让董事长对你失去信心 ， 董事长远在省会 ， 另有多家实业 ， 除了听信总经理的一面之词 ， 哪会相信你曾为公司的发展绞尽脑汗？
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某开发区有一家以化工生产为主的企业 ， 这两年发展状况一直平平 ， 董事长很着急 ， 却又苦于找不到更好的办法 ， 便去求助一名资深人力资源管理师 。 该管理师受董事长之托 ， 深入该公司调查了一个多星期 ， 得出的结论是：管理人员80%来自某破产的国营企业；管理上因循守旧 ， 没有创新意识 。 当那位人力资源管理师将情况汇报给董事长时 ， 董事长才道出其中原委 ， 那80%的管理人员基本上是他的朋友——行政总监何某推荐过来的 。 目前 ， 该公司董事长正在着手调整现有管理层布局 ， 拟将不称职的20多名管理人员“请出”公司 ， 重新对外招聘人才 。


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