人事与组织心理|你是一个诚实的求职者吗？( 二 )
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作假的机会(opportunity)与风险(risk)评估
? 对应聘者的教育和工作经历等履历背景进行核实、验证 。
另外 ， 组织也经常采取一些措施来降低作假发生率 。 比如使用能力测验这种难以作假的测验、使用表面效度低的测试题目（让应聘者很难猜出这道题在测什么） ， 调整面试中提问题的形式和问题内容等（结构化面试比非结构化面试更难作假、基于应聘者过往经历的提问比基于假设情景的提问更难作假） 。
三、作假的结果如何呢？
研究表明 ， 总的来说 ， 作假行为确实可以使应聘者在面试和人格测验等环节取得更好的分数 。 但作假可能给应聘者带来好结果（被录用或是进入下一轮选拔） ， 也可能带来并不理想、甚至十分恶劣的结果（一些作假者会被揭穿 ， 淘汰出局） 。
另外 ， 作假所带来的并不只是一个静态的结果 ， 作假行为一旦做出 ， 其影响是长期且深远的 。 比如 ， 一个人在应聘过程中作了假 ， 且最终并没有被录用 ， 这可能会增加他的竞争意识 ， 导致他在下一次人事选拔中有更强的作假动机 。 再比如 ， 作假现象的频繁出现 ， 可能会诱发组织做出更多适应性行为（在增加作假风险和难度上有更多投入） ， 这会进一步作用于应聘者 ， 致使作假的发生率降低 。
本文插图
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结语：
人事选拔中的作假是一种常见且复杂的现象 ， 因为该行为与具体情境挂钩 ， 我们甚至不能简单地说它是正确的或是错误的 ， 尽管从客观上来说这确实是一种不诚实的行为 。 对作假行为的研究依然在继续 ， 期待未来研究者能够从更本质的层面揭示这一现象的内涵~
[1]Roulin, N., Krings, F., Binggeli, S. (2016). A dynamic model of applicant faking. Organizational Psychology Review , 6(2), 145–170.
[2]Roulin, N., Krings, F. (2020). Faking to fit in: applicants’ response strategies to match organizational culture. Journal of Applied Psychology , 105(2), 130–145.
作者：dolphin
【人事与组织心理|你是一个诚实的求职者吗？】编辑：Abigail
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