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「离职」一个员工的离职成本，不可思议！


「离职」一个员工的离职成本，不可思议！
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一个员工离职后留下的坑 ， 并不是再找一个人填上就万事大吉了 。
一般来说 ， 核心人才的流失至少有1-2个月的征聘期 ， 3个月的适应期和6个月的融入期 。
此外 ， 招聘成本相当于4个月的工资 ， 失败率超过40％ 。 员工离职后 ， 从找到新员工到新人顺利上手 ， 重置成本高达离职员工年薪的150％ 。 如果离开的是管理人员 ， 成本会更高 。
更纠结：权威机构估计 ， 一名雇员的离职将导致大约3名雇员有离职的念头 。 根据此计算 ， 如果员工离职率为10％ ， 则有30％的员工正在寻找工作；如果员工离职率为20％ ， 则60％的员工正在寻找工作 。 员工在3个月离职和2年离职 ， 差异很大！关于员工离职的原因 ， 你当然可以引用名人的观点 ， 不外乎两个：钱没给到位、心委屈了 。
实际上 ， 存在不同层次 ， 不同工作年限的员工离职的原因更加复杂 ， 包罗万象 。
1.入职2周离职 ， 表明新员工看到的实际情况与期望值有很大差距 。
这些情况包括公司的环境 ， 入职培训 ， 待遇 ， 制度等方方面面的第一感受 。
进入求职面试时 ， 请尽可能使自己的情况清晰明了 ， 不要隐瞒 ， 以便新员工可以客观地了解新公司 ， 因此不会出现巨大的心理落差 ， 不要担心即将到手的新员工不来了 ， 该走的总是留不住 。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理 ， 包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节 ， 充分考虑到新人的感受和内心需求 ， 进行系统规划和介绍 ， 让新人感受到被尊重、被重视 ， 让他了解他想了解的内容 。
2. 入职3个月离职 ， 主要与工作本身有关 。
这可能表明公司的岗位设置 ， 工作职责 ， 任职资格 ， 面试标准等存在某些问题 ， 需要仔细检查这些问题 ， 以便及时进行补救并减少招聘过程中的无效劳动 。
3.入职6个月离职 ， 多半与直接的上级领导有关 。
HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训 ， 了解并掌握基本的领导力应具备的素质 。 管理者要了解下属的优势 ， 并让他的优势与岗位职责匹配 ， 为公司发挥最大效用 ， 同时也让员工体现出了他的价值 。
优秀的管理者就是一个教练 。 他有义务和责任发掘潜力和优势 ， 并训练下属 ， 成为下属成功的重要推动力 。 更换同一部门的领导者的结果可能完全不同 ， 同一组员工的表现也可能截然相反 。
一个人可能充满战斗力和激情 ， 另一个人可能抱怨漫天 ， 团队涣散 ， 离职频发 。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的人 。 他的一句话可能解决问题也可能引起矛盾 。 如果处理不当 ， 团队士气会下降 ， 战斗力也会下降 。 因此在1年内离职员工较多的团队 ， 要注意他的直接上级可能出问题了 。


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