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徐重仁|管理很简单，员工是看着领导学做事的( 二 )


一个公平的主管 ， 要看部属的表现来决定升迁与奖励 ， 而不是看个人的年资或交情 。 我们不可能为了追求公平 ， 而把每个人都拉到相同等级 ， 那样反而会让大家觉得不公平 ， 这是很现实的问题 。
我曾讲过“球赛理论” ， 一旦主管看到这场比赛可能要输了 ， 就要赶快请选手下来 ， 换另一个适合的上去 ， 而不是碍于情面 ， 眼睁睁看着球赛输掉 。
至于被换下来的选手 ， 你可以好好再去引导他 ， 安抚他的情绪 ， 并且让他知道 ， 只要努力 ， 将来还是有上场的机会 。
3.用人品德比能力重要
一个能力很强品性却有问题的人 ， 很难在组织里起到正向作用 。 他可能会自以为是 ， 或着一天到晚和人吵架 ， 反而让事情变得没效率 。
因为一个人的性格很难改变 ， 因此 ， 最好一开始就找到志同道合的工作伙伴 ， 而不是指望把人招进来后再去改变他 。 即使不是能力最强、最聪明的人 ， 只要有心 ， 他自然就会去学习 ， 这样的用人方式才是长远之计 。
当然 ， 主管自己的品德也很重要 ， 一定要表里一致 ， 不能说的和做的不一样 。 此外 ， 你要让部属感受到真诚 ， 不能够一边奉承上面的人 ， 一边压榨、欺负底下的人 ， 那样子没办法得到别人的尊重 。
我常讲：“小孩是看着父母的背影长大的” ， 同样道理 ， 部属也是看着主管的背影学做事 。 我知道有很多主管在用人问题上很纠结 ， 但是 ， 纠结也没有人帮得上忙 。 我们只要放宽心 ， 事情该怎么样就怎么样 ， 很多问题都可以迎刃而解 。
02
带人做事要有感、看得见
我在参加演讲或者聚会场合时 ， 常会听到一些主管向我抱怨 ， 底下的人都不会做事 ， 或者找不到优秀的人才 。 但我常觉得奇怪 ， 企业现有的人就很够用了 ， 怎么可能没人才？
其实 ， 部属做的不好 ， 往往不是只有部属的问题 ， 主管也有责任 。 人才是教出来的 ， 身为一个主管 ， 最大的任务之一就是去教导部属 ， 帮助他们成长 。
很多事情并不是部属不想做好 ， 而是没有人告诉他们做事的方法 。 所以 ， 主管要慢慢去引导他 ， 让他们知道如何把事情做好 ， 同时 ， 你讲的东西也要让他们“有感 ， 看得见” 。
我常举7-ELEVEn开发大型店的例子给大家听 。
现在 ， 超商附设用餐桌椅（eating corner）及停车场（parking store）相当普遍 ， 但在当年 ， 我们一开始要做的时候 ， 大家都很害怕 ， 同仁们想像不到什么叫做eating corner和parking store ， 只是认为那样要加大空间 ， 多付租金 ， 根本是浪费 。
我理解大家的疑惑与不安 ， 于是 ， 便带着负责开发的成员到日本富士山底下 ， 去参观一家设有一百个停车位的7-ELEVEn 。
那是一家位于很多条道路交叉口的7-ELEVEn ， 从富士山、旅游区过来的旅客 ， 都会经过这家门市 ， 整个停车场里停的满满的 。
实地看到后 ， 同仁们觉得很震惊 ， 但也抓到了我的意思 ， 这就是所谓的“有感”、“看得见” 。
后来 ， 我们回台湾试着开出这种店型 ， 反应很好 ， 来客数明显增加 ， 同仁因此更有信心 ， 这个也是“有感”、“看得见” 。
徐重仁|管理很简单，员工是看着领导学做事的
本文插图

▲徐重仁
1.经营事业与保养身体的道理一样
我认为 ， 部属开始做一件事情时 ， 主管有责任引导他们 ， 让他们建立信心 。 第一线的人若是对改变没有感觉 ， 他会开始怀疑：“这样做真的有用吗？”但如果你带着他试做 ， 做出来真的有效果 ， 他就会接受了 。
我知道有很多老板或者主管会为部属设定严苛的目标 ， 却没有想过要去帮助他们 ， 或是告诉他们做事的方法 ， 以及这么做会有什么成果 。
当然 ， 主管如果以强压的方式去要求 ， 也许大家害怕之下还是会接受 ， 但那是不高兴的接受 ， 他们没有办法发自内心的认同你 ， 久而久之 ， 企业文化会变得疏离 ， 没有向心力 。


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