掌上管理|招工比找对象还难！建议从企业机制方面突破，深圳工厂老板哭诉
最近刷某短视频APP经常看到一些打工者 ， 发布自己失业的情况 ， 有的甚至提桶找工作 。 而在深圳街头 ， 也经常也看到拖着行李箱的打工者在找工作 。 但是逐渐的会发现找工作的人在拼命的找工作 ， 招人单位却在拼命地招人 。 为什么会出现这种冰火两重天的情况呢？
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首先今年由于疫情的影响 ， 工厂的订单时好时坏 。 好的时候需要大量的员工 ， 这时候就需要招人 。 但是这时候由于疫情的影响 ， 找工作的人都窝在家里不出门 。 就导致了找工作的人找不到工厂 ， 招人的工厂找不到人 。
深圳某用人单位老板李先生就表示 ， 现在招人比找对象还难 ， 年轻人不愿意进工厂怕辛苦 。 上了年纪的工人效率不高 ， 工厂也不要 。 因为工厂也要考虑人工成本 。 所以工厂与应聘者坚持不下 ， 谁都不愿意妥协 。 在这种情况下才导致了招工比相亲还难的情况出现 。
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对于普通打工者来说 ， 如果不计件 ， 或计件工资低 ， 只计时 ， 按深圳的工资标准才两千多点 ， 还要扣社保 ， 要租房 ， 要吃饭 ， 要水电费 ， 基本工资连自己都养不活 ， 家人怎么办？何况有的厂管理还苛刻 ， 招工条件限制也多 。 怎么可能招到人？这怪谁？谁也不能怪 ， 员工不怕吃苦 ， 除了那些乱七八糟扣除费用 ， 到手工资没有4000以上 ， 确实是很难很难招到人的 ， 更别说优秀员工了 。
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这里 ， 我想说：传统的薪酬模式是无法调动员工积极性的：
传统薪酬结构设计：
弹性小：固定的部分比重大 ， 例如非业务岗位的固定部分可达80%以上 。
无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来 。
薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格 ， 员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系 。 工作量=产值+价值
缺乏激励作用 ， 无法调动劳动者的积极性 ， 消极怠工 。
物质利益是绝大多数人的第一驱动力 ， 传统薪酬绩效缺乏活力 。
员工都是抱着打工者心态工作 ， 当一天和尚敲一天钟 ， 干多干少工资都一样 。
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建议从企业管理机制方面突破 ， 首先要建立好企业薪酬绩效激励机制 ， 让员工主动自发的工作！
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月） ， 主要关注过程考核指标 ， 比如访问量 ， 跟踪量 ， 考核分值等 ， 设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月） ， 主要关注效果性指标 ， 比如毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励力度偏中间值 。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值 ， 比如说可以设置50万元每月 ， 主要关注毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上 ， 第二年就可升级为高级业务员 ， 薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
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二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理 ， 业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点 ， 等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员 ， 均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上 ， 不包含本人业绩 ， 第二年晋升为高级经理 ， 享受更高的提成分配
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