劳达laboroot|如何打开降本增效的新空间？，企业用工战略新模式
降本、增效是两个独立且相互联系的话题 ， 降本如何与增效兼得 ， 是我们今天文章要讨论的话题 。
降本的初衷减少成本 ， 增效是的最终目标是增加效益 ， 如果单纯降低成本 ， 减少薪资等固定成本支出 ， 可能带来的是员工流失与员工积极性的负面影响 ， 增效往往不可得 。
所以 ， 新常态企业用工战略首先需要明确是以“成本控制”为导向 ， 还是以“增效激励”为导向 。 
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“成本控制”最大限度的控制成本 ， 如果企业当下主要目标是“活下来” ， 则在用工模式上可以采用用工模式多元化 ， 外包、小时工、共享员工等方式将短期的、固定的、现金性质的用工成本支出减少；同时可对正式员工薪酬设计灵活性 ， 员工薪酬要素见图一 。
员工流失、积极性降低怎么办？
2020年受疫情影响 ， 劳达接到的关于如何减少企业组织与人力成本的咨询数量很多 ， 常见的比如：
薪酬结构设计不合理 ， 无法做到与员工贡献挂钩；
企业想要给企业降薪 ， 则需要严格履行民主程序；
如果程序稍微存在瑕疵 ， 企业面临败诉风险极高；
即使合法降薪 ， 企业确实降低了成本 ， 但是员工流失以及员工积极性降低等问题如何解决
……
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如何设置合理的薪酬结构是企业需要思考的问题 。
固定薪酬员工的危机感少 ， 久而久之则会滋生惰性 ， 出现工作相互推诿；按劳取酬是初衷是鼓励员工靠勤劳致富 ， 但其仍有缺陷 ， 当在总量一定的情况下 ， 为了多劳多得 ， 可能存在恶性竞争、压低报价、分配不公等问题 。
以某景区为例 ， 景区需要挑夫来服务 ， 景区对挑夫的管理经历了固定薪酬、按劳取酬、挑夫养景区的模式 ， 这几种模式并非具有绝对的好坏 ， 企业需要根据自身的阶段以及最终战略目的确定 。 
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“增效激励”的初心是让企业盈利 ， 没有盈利 ， 管理将毫无用处 ， 企业经营在于核心人员的“选用育留” 。
趋利避害是人的本性 ， 如何把正确的人用在正确的岗位上；谁都想收入多多益善 ， 在疫情下 ， 仍有不少企业逆势而为 ， 《老乡鸡董事长手撕联名信：卖房卖车也要让1.6万员工有饭吃》等报道十分抢眼 。 
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员工是企业最宝贵的资产 ， 谁都想拼命超过领导期望 ， 如何识别真的人才 ， 如何及时发现团队中的“混子”并及时清理 。 如何评估员工的岗位价值？比如岗位排序、因素比较等量化的方法可以借鉴、参考 。 
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薪酬设计的最佳点
我们前面提到薪酬设计的最佳点 ， 既考虑员工的安全感与稳定性 ， 又使员工有鼓足干劲的动力 ， 我们认为没有最好的模式 。
每个企业都有自身的文化 ， 比如海底捞模式一直是业内学习的模式 ， 无论是师徒制 ， 还是计件工资 ， 甚至提成激励模式 ， 这一切围绕“人”的运作 。
计件工资首先让多劳多得的文化 ， 靠双手致富的理念生根 。 再通过让师父带徒弟 ， 师父可以享受徒弟新开门店的收入 ， 新人成长与团队合作的问题得到了一定解决 。 
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海底捞总部制定严格的质量与服务标准 ， 防止了门店的盲目扩张 ， 客户满意度与食品的食量是店长考核的重要指标 ， 而非以门店的收入 ， 如果单纯以门店收入来作为激励标准 ， 员工将极其容易牺牲服务追求短期业绩 。
【劳达laboroot|如何打开降本增效的新空间？，企业用工战略新模式】我们认为降本、增效是企业两个方面的课题 ， 如果企业当前以“活下来”为目标 ， 则最好采用以成本为导向的用工策略 ， 但为了企业的长久发展 ， 以激励为导向的用工策略仍应是首选 。 
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