王兴|美团的用人秘密：拒绝为人才设限( 二 )
对于美团找到的方向 ， 可以借鉴一位美团高管的观点：大部分人错误估计了自己的边界 ， 而你的边界可能比你想象的大很多 ， 但自我设限之后就放弃了你的人生可能性 。 所以我们不要用自我设限的方式来局限企业的发展 ， 也局限了我们自己人生的边界 。 最终我们会有边界 ， 但是到了那天再说 ， 别先自己假设边界 。
“别去假设边界”的思索不仅影响了美团的业务布局 ， 也在美团的人才理念中留下了浓墨重彩的一笔 。 落实到具体的动作上 ， 王兴认为 ，“未来十年 ， 我们要追求更大概率、更大面积的内部人才成长 ， 打造一个高质量的‘人才蓄水池’ 。 ”
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美团联合创始人王慧文对人才理念的表态更直接 ， 美团将从过去以外部人才引进为主 ， 到培养和提拔内部优秀人才的转变 。 “我们对人才要勇于‘拔苗助长’ ， 一位管理者通过几次轮岗、失败几次 ， 会更好的学习如何管理 ， 这对人才成长非常重要 。 ”王慧文强调 ， 未来美团将会给予人才更多的发展和试错空间 。
不过 ， 在人才成长和上升通道上不设限并不难 ， 如何帮助人才养成不设限的性格 ， 恐怕不是一件容易的事 。
混沌大学创办人李善友和滴滴创始人程维沟通后 ， 将认知边界的突破归纳为“开天眼”的三重境界：第一 ， 靠自己努力向前推 ， 属于低概率且低效率的方式；第二 ， 让厉害的人帮你拓宽边界；第三 ， 思想的边界 ， 才是最远 。
这样的洞察可能不是滴滴的专利 ， 美团也有过相似的经历 。 在美团还处于团购时代的时候 ， 干嘉伟打造了美团的“地推铁军” ， 也是美团第一支内化培养的队伍 。 在“千团大战”最激烈的时刻 ， 比拼的是能否快速建立起一支有战斗力的地推团队 ， 然而在低线城市很难招到70分的人才 ， 只有30分上下的人才 。
怎么将30分的人才培养成70分？美团的策略就是“开天眼” ， 在销售培训中帮助他们打开认知边界 ， 最终发挥出了比过去大很多倍的能量 。 随着时间的推移 ， 美团沉淀了独特的人才标准和一整套的人才培养方法论 。
当然 ， 王兴也很清楚 ， “一家公司发展到七、八年 ， 文化开始真正形成 。 美团就处在这样的阶段 ， 未来两年会奠定公司五到十年后的局面 ， 这是组织真正成型的时候 。 ”美团正在推开假设的边界 ， 让新一批各层级领导者成长起来 。
【王兴|美团的用人秘密：拒绝为人才设限】所以美团不仅有“TOP”人才观 ， 还有敢于不设限的管理哲学 。
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