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育儿假结束后，她被告知再也回不去以前的职位了( 三 )

育儿假结束后，她被告知再也回不去以前的职位了
《坡道上的家》另外 ， 达雄先生肯定地说：“上一代的男性将丈夫休育儿假误解为转换心情的度假 ， 其实 ， 相比与成年人共事的职场 ， 从早到晚地面对一个与自己无法产生共鸣、更不知道接下来他要做什么的婴儿 ， 你会感到更辛苦 。 这种辛苦 ， 必须在不获得妻子帮助、每日全由自己照顾婴儿的情况下 ， 才有切实感受 。职场上如果有越来越多的长辈—无论男女—能对此予以理解的话 ， 优秀的年轻女员工便会更愿意留下来继续工作 。 从长远来看 ， 受益的也是整个单位或公司 。 ”男性改变自身意识 ， 改变工作与生活方式 ， 是解决许多固有问题的切入点03 想成为父母？来自职场的否定实际上 ， 有的人没能成为父母 ， 是因为对妊娠心怀犹疑 ， 有的人则是因为生下小孩后 ， 生活环境阻碍他们成长为合格的父母 。 更为严重的问题是 ， 职场本身对工作于此、打算生育下一代的年轻父母排斥疏远 ， 并否定他们想成为父母的念头 。 一般企业这样做已是见惯不惊的事 ， 过分的是 ，一些本来应该为育儿事业提供支持的行业 ， 竟然也存在不可理喻的“妊娠解雇”现象 。育婴师仲原清美小姐（化名 ， 33岁）就职于东京都内某认定幼儿园 ， 这所幼儿园却与“黑心企业”无异 ， 致使清美小姐的产后复归演变为一场劳动纠纷 。清美小姐从东北地区某医疗事务专科学校毕业 ， 一边工作一边自学 ， 考取了育婴师资格证 。 取得资格证书前 ， 她曾在医院儿科打工 ， 做护士助理的工作 ， 在那里学习病儿保育知识 ， 为了赚取生活费 ， 也在非认证托儿所打过工 。 在4家托儿所积累了足够的经验后 ， 2010年4月 ， 清美小姐进入东京都内刚设立不久的这家认定幼儿园工作 。所谓认定幼儿园 ， 是指国家为解决待机儿童问题 ， 于2006年10月启动的学龄前婴幼儿寄养设施 ， 与普通幼儿园、托儿所进行合作 ， 或是由幼儿园招收本该入托儿所的孩子 ， 以促进寄养机构一体化 。 为有效利用空额较多的幼儿园 ， 接收尽可能多的被托儿所拒之门外的孩子 ， 这些设施基本按照管辖幼儿园的文部科学省与管辖托儿所的厚生劳动省制订的标准设立 ， 且能获得相应补助 。 使用者可直接与设施签订合同 ， 无须通过自治体的专门窗口办理入园手续 。清美小姐所在幼儿园的育婴师 ， 如果是正式职员 ， 工作时间是从早上7点到晚上8点 ， 实行轮班制 。 也就是说 ， 正式员工一定有上晚班的时候 ， 由于她已经有个2岁的女儿 ， 因此只作为临时育婴师入职 ， 时薪是1 075日元 ， 职责包括提供一般的亲子支援 ， 即所谓“pre-school”的学龄前教育指导 ， 从对入园幼儿进行选考 ， 到负责一些相关企划与运营 ， 清美小姐承担了各种各样的工作 。 虽然是临时工 ， 工作内容却与正式员工相差无几 。 第一年度 ， 幼儿园原本打算招收15名员工 ， 实际只招到8位 。 园长以“填补空缺”为由 ， 将多余的工作量指派给她 。 10月到11月 ， 幼儿园要举行选拔考试、体验教室、运动会等活动 ， 诸事繁杂 。 清美小姐如期怀孕 ， 预产期在翌年5月 ， 正好能在年度结算前进入产前休假 ， 年度内取得育儿假 ， 且不会影响回归职场的时间 。育儿假结束后，她被告知再也回不去以前的职位了
《坡道上的家》完成上面指派给自己的工作任务后 ， 理事长给予她较高评价：“不如给你加薪吧 。 ”清美小姐回答：“比起加薪 ， 我更希望取得育儿假 ， 恳请批准 。 ”理事长说：“已经拜托过园长了 。 ”一切似乎进展顺利 。然而 ， 怀孕初期她工作繁忙 ， 不久便流产了 。 最初 ， 发现怀孕后 ， 她立刻向上面汇报了情况 ， 关于产后的职场复归也都谈过 ， 那时候园长并没有说临时育婴师无法取得产假和育儿假 。 没想到 ， 不久园长换了人 ， 事态也随之一变 。流产后不久 ， 她再次怀孕 。 2012年1月 ， 她向新任园长报告怀孕一事 。 3月中旬的某天 ， 行政主管忽然把她叫出去 ， 宣布“这个月底 ， 解除劳动合同” 。 清美小姐询问缘由 ， 对方回答：“你是临时工 ， 无法申请产假 ， 也无法取得育儿假 。 ”清美小姐不服气 ， 凑上前言辞激烈地反驳：“这样做是违法的 。 ”行政主管寸步不让地说：“合同是每年续签的 。 合同上清清楚楚写着‘需要续签’ ， 所以优先处理合同续签问题 。 ”清美小姐不依不饶地说：“至今为止都是自动续签合同的 ， 现在只有我需要一年一续 ， 简直无法理解 。 ”就在双方僵持不下的时候 ， 清美小姐子宫出血 ， 不得不静养2周 。 待身体状态稳定后 ， 她找园长商量 ， “希望做相对轻松的工作” 。 园长试探道：“缩短工作时长如何？”清美小姐的回应是“如果是那样 ， 就不必勉强了” 。 园长于是给她调整了工作时间 。好不容易完成了次年度的合同续签 ， 4月27日拿到新的合同 ， 清美小姐却一句话都说不出来 。 关于一年间的有效工作条件 ， 此前是每日8小时 ， 现在变为4小时 。 与此相伴的是社保没了 ， 而至今为止一直明确写有次年度续约的备注栏也被删除了 。 她去找行政主管了解情况 ， 对方施压般地说：“这是幼儿园对你的关照 ， 你可不要一再提条件、要权利 。 ”最后说：“至于续约问题 ， 等你生下孩子后再说吧 。 总会想办法给你解决的 。 ”说完 ， 也不顾她的反对 ， 强迫她盖了章 ， 按下手印 。同时 ， 幼儿园在她3月休养的2周里 ， 又招了新人 ， 告诉她“你不来上班也没关系” ， 命令她停职 ， 清美小姐断然拒绝在停职申请上签字 。5月2日 ， 行政主管告诉她：“上头没有同意你的要求 。 虽然批准你的育儿假 ， 但劳动合同上不能做出关于续约的任何说明 。 ”她询问理由 ， 对方说：“因为你一再向上头要权利 ， 作为员工 ， 对幼儿园毫无诚意 ， 而且你不是病了吗？”之后 ， 上面批准了她的育儿假 ， 并承诺年终再次和她商量续约问题 ， 清美小姐才在合同上签字 。她去劳动就业介绍中心咨询时 ， 工作人员对她解释说：“劳动合同上没有续约备注的话 ， 是领不到育儿假补助金的 。 即便公司批准了产假 ， 对员工也是按缺勤处理 。 ”清美小姐直觉感到是被骗了 ， 并直接给理事长打电话说明情况 ， 理事长这样回复她：“单位没有为临时员工安排育儿休假的义务 ， 你回来上班后 ， 也无权享受育儿工时缩短制度 。 临时员工的存在就是为了填补正式员工的空缺 ， 虽说是以怀孕为由请假 ， 实际上就是身体状况不佳嘛 。 既然身体不好的话 ， 我看你还是不适合这项工作 。 单位若在产假结束后辞退你 ， 属于违法行为 ， 所以次年度的续约备注不会标注在合同上 。 你如果在年中8月请产假 ， 会给后面的工作带来影响 。 如果是流产那次 ， 时间倒正好 ， 单位可以批准你的产假 。 ”在这里 ， 笔者重申一遍 ， 对非正式员工而言 ， 《育儿休假法》规定的取得产假条件相当严苛 。 按规定：“① 在同一用人单位持续工作满1年；② 孩子满1岁（生日前一日）后 ， 能与用人单位续约（孩子满1岁后的1年内 ， 劳动契约期限届满 ， 明确不再续约的员工不包含在内） 。 ”像清美小姐这样 ， 若被用人单位钻了法律的空子 ， 不承认续约 ， 那么员工本人只好躲在被子里哭了 。清美小姐在怀孕初期就被诊断为有流产危险 ， 为预防流产或早产 ， 她一直服用盐酸利托君药片 。 6月时有早产危险 ， 便凭医生开的诊断书向单位请了假 。 针对这种情况 ， 园长不近人情地对她表达了自己的希望：“育婴师的工作就是和孩子们一起跑跑跳跳举高高 ， 如果这种工作强度你能胜任 ， 请继续出勤 ， 务必记得带上医生的许可诊断书 。 ”她又去劳动基准局咨询 ， 才知道她就职的这家法人 ， 曾多次因劳动纠纷遭人投诉 ， 为了能顺利辞退不听话的员工 ， 法人也相当利己地注明了劳动合同的条条款款 。这家法人原本经营的是幼儿园 ， 由于改为认定幼儿园就能领取国家补助 ， 这才运营起了托儿所 ， 因此非常重视自身利益 ， 根本不会为员工考虑 。 事实上 ， 开设2年来 ， 40名育婴师里 ， 就有7名被迫辞职 。 其中 ， 有的人是以正式员工身份被聘用的 ， 工作满1年后 ， 却被头一回告知 ， 劳动合同需要每年续约 。如此一来 ， 这家法人对正式员工的终身雇用制度简直形同虚设 。 至于清美小姐 ， 从4月开始就没了收入 ， 之后迎来孩子的出生 。清美小姐因为怀孕 ， 受到单位的“特殊照顾” ， 以至工作待遇有了变化 。 即便生产之前一切顺利 ， 回去上班后 ， 也会因为“特殊照顾”而被降职 。 这便是现实中非正式员工遭遇不公平待遇的例子 。关口阳子女士（40岁） ， 取得育儿假后 ， 一想到将来能顺利复归职场 ， 便感觉精神振奋 。 没想到 ， 女儿出生后 ， 迎接她复归职场的却是“降职” 。1996年 ， 她进入科乐美公司（现科乐美数码娱乐株式会社）工作 ， 担任人气游戏的宣传负责人 。 她持有950分的托业考试证书 ， 经常要就签订外贸许可合同之事与国外企业谈判 。 工作中 ， 她几乎感受不到性别差异造成的不平等 。2008年8月女儿出生 。 她打算在翌年2月回公司上班 ， 因为每年3月开始 ， 公司会迎来繁忙期 ， 在那之前回去时间刚好 。 为了让女儿尽快习惯托儿所和保姆 ， 产后她很快选定托儿所 ， 并雇用了全职保姆 ， 一切进展都很顺利 。 每月 ， 保姆薪资和托儿所费用共花去20万日元 ， 几乎相当于她月薪的一半 ， 但她认为“这是为了能继续工作的必要支出 ， 因此算不上昂贵” ， 工作热情比谁都高 。然而回到公司不过10天 ， 4月上旬 ， 人事部突然通知她：“你被降职了 ， 由于工作任务有变 ， 月薪也会下调 。 ”阳子女士吃惊得连反驳的话都说不出来 ， 好不容易回过神 ， 才说了一句：“我不能接受 。 ”她打电话去劳动基准局咨询 。 丈夫是律师 ， 介绍了专门负责劳动纠纷案子的同行给她 。 对方告诉阳子女士 ， 公司这种做法是违法的 。 任何以妊娠或生产为理由 ， 对员工进行降职减薪等损害员工利益的行为都违反了《男女雇用机会均等法》的规定 。阳子女士不服气 ， 找到公司人事部相关负责人抗议：“上次谈的那件事 ， 我觉得太奇怪了 。 ”对方却回答：“考虑你又要育儿又要上班 ， 很辛苦 ， 这是公司给你的特殊关照 。 ”阳子女士所在的贸易部有繁忙期也有闲散期 ， 她便想着不如申请短时工作 。 莫非这就是被降职的理由？这样猜想着 ， 她立刻表示：“既然申请短时工作会降职 ， 那我不申请了 。 ”公司却说：“你申不申请都会降职 。 ” 回去上班的前一天 ， 上司告诉她：“以前的职位是回不去了 ， 也没有需要你做的工作 。 ”据阳子女士所知 ， 公司里有2位女职员取得育儿假后回来上班 ， 由于降职 ， 年薪也下调了80万至100万日元 。 最终 ， 阳子女士的复归日期确定为4月中旬 ， 年薪从640万日元下调至520万日元 。 此前她负责的是海外贸易相关工作 ， 如今也被调整为处理国内贸易事务 ， 同时在公司的职位等级从B1降到了A9 。“这样一来 ， 等于被公司告知 ， 生下孩子后就不能继续工作了 。 没想到辛辛苦苦地生下女儿 ， 收入却减少了 ， 这怎么对得起自己？进一步说 ， 公司这种做法对整个日本的未来也没有益处 。 ”一番考虑之下 ， 她决定以“育儿假结束后员工遭遇降职减薪”为由 ， 将公司告上法庭 。 就算这样做会让公司反过来告她诽谤公司名誉 ， 她也有勇气承受 。“由我来曝光这一问题 ， 不仅为以后遭遇类似不公平待遇的人提供了判例 ， 对社会也有好处 。 ”2009年6月 ， 阳子女士以在职员工的身份 ， 向法院提起诉讼 ， 并将内容向采访人员公开 。阳子女士非常希望“女性在分娩、育儿的同时 ， 不放弃工作是理所当然的”这种想法 ， 能在社会上普及 。 放眼看去 ， 婚后女性由于经济窘迫无法独立 ， 有心离婚却只得一味忍受的例子实在很多 。 “经济自由即为心灵自由 ， 不是吗？” 她不希望再看见有女性因陷入经济困境而躲在被窝里泪流满面 。 考虑到女儿的将来 ， 让她置身于违背自身意志、妨碍自身自由的社会 ， 真的好吗？这是她希望通过诉讼向公众言明的事情之一 。 裁判的结果是 ， 2011年12月 ， 由东京高等裁判所宣布原告胜诉 。 对此 ， 公司的表态是：“关于宣判内容 ， 如宣判过程中所说 ， 公司无任何异议 。 公司有员工数百名 ， 也存在有效利用育儿假与育儿短时工作制度的员工 ， 望多多理解 。 ”2010年2月 ， 阳子女士从公司辞职 ， 进入法学院攻读法学 。 以自己所经历的这场官司为契机 ， 她打算将来转行做一名律师 。


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