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文化|花10万奖励员工，为什么却毁了我的团队？( 二 )


马文化所对应的底薪是中等 ， 按照服务取得提成和相对应的奖金 ， 属于多劳多得 。
针对销售人员 ， 爱突破挑战和行动 ， 对应的是狼文化 。 喜欢有挑战 ， 有突破的事情 ， 因此要给较多的目标 ， 较高的提成和激励 ， 发挥狼性文化 ， 给他们上升空间 。
销售的底薪是公司中最低的 ， 但是提成是最高的 ， 可以最大限度激励他们发挥自己潜力 。
要注意企业千万不能做高底薪加低提成的提成制度 。
因为高底薪会让业务人员小富即安 ， 而失去了奋斗和打拼业务的信心 ， 而这些正是销售人员最需要的东西 。 微观的提成制度就是低底薪+高提成 ， 这样可以最大限度激发人的潜力 。
针对专业的技术岗 ， 就需要用到鹰文化了 。 比如公司的财务 ， 需要的是足够的专业 ， 权威和资深 。
因为这些技术岗位都是举足轻重的 ， 如果不够专业 ， 将给公司带来很大的影响 ， 比如客服 ， 技术和设计都属于这种岗位 。 要给到鹰文化最高的提成 ， 再设置项目奖金 。
文化|花10万奖励员工，为什么却毁了我的团队？
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好的机制能让坏人变好 ， 而坏的机制能让好人变坏 。 好的薪酬设计可以让团队力出一孔 ， 众志成城 ， 激发团队活力 。
然而 ， 很多企业在薪酬设计上存在很多普遍的误区 ， 比如下面这个问题 。
文化|花10万奖励员工，为什么却毁了我的团队？
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这个薪酬乱象你见过吗？
文章开头说到的师兄 ， 陷进了这个误区中：直接把固定薪资转成绩效考核 。 原来稳稳当当拿4000块钱 ， 现在把3000元当做基础工资 ， 1000元当做绩效考核 ， 如果达到目标还会有额外的奖金 。
虽然加起来总工资可能比之前高 ， 但是直接拆分成绩效考核+考核+项目达成奖金 ， 之前原本稳定拿到的4000不稳定了 。
文化|花10万奖励员工，为什么却毁了我的团队？
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也就是说 ， 稳稳能拿到手的工资 ， 往往是涨了团队心花怒放 ， 但是降了团队就会满腹牢骚 。
因为只有考核却不涨工资 ， 就是在制造团队的矛盾 ， 老板应该在给员工“坏消息”的同时 ， 先给员工宣布“好消息” 。
第一种方法就是涨底薪 ， 比如4000元底薪涨到4500 ， 再拿出2000元来做考核 。
第二种方法就是优化提成制度 ， 让员工看到赚钱的机会 。
比如设置前端产品和后端产品提成时 ， 可以把高频小额的引流产品提成设置高一些 ， 激发员工活力；后端需要交付的产品提成比前端产品低 ， 这样稳住员工 ， 让员工专心为客户服务 。
好的薪酬设计
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