奈飞的“无规则”企业文化究竟是什么？
书评：No Rules Rules,作者：Reed Hastings and Erin Meyer,几年前 ， 我跟某企业家喝茶时 ， 聊起员工薪酬 。 不知道他是欺负我这个傻分析师呢 ， 还是真情流露 。 他说 ， 员工的月工资都在千元以下 ， 但是总部的工资更低 。 “那员工会跑光的” 。“不会 。 我即使不付工资 ， 他们也会留下来 ， 因为他们都贪污 。 反正我也无法杜绝” 。本周 ， 我读了奈飞Netflix CEO Reed Hastings 与管理学教授Erin Meyer 合著的一本书No Rules Rules, 发现有趣 。 二十年来 ， 奈飞的规划是“无规则” ， 主要内容如下：（1）自己决定上班时间、休假时间 ， 爱休多久 ， 就休多久 。 只靠业绩说话 。（2）公司没有费用报销制度 。 唯一的要求是：你按照公司的最大利益行事 。 In Netflix’s best interest 。 有一次就出现整个营销班子坐在飞机前面 ， CEO坐在经济舱的事情 。 每个人自订机票、酒店 ， 报销只是照相上传而已 ， 不需原件 。 虽然这样肯定浪费了一些钱 ， 但是人力和时间的节省以及员工的归属感完全抵销有余 。 事后抽样审计如果发现问题 ， 一定严肃处理 。 批评人和裁员时 ， 不搞你好我好大家好 ， 不文过饰非 。（3）公司没有采购制度 。 几百万、甚至上千万美元的剧本内容采购、企业并购 ， 一个小小团队成员就定了 。 公司认为 ， 商场上讲的就是效率 。 你把自由推给了每个人 ， 每个人就有了责任 。（4）公司几乎没有秘密 。 业务、财务数据随时在七百多个中高层管理者之间分享 ， 比股票交易所的公告早多了 。 CEO不仅没有办公室 ， 也没有固定的桌子 。（5）不搞奖金 ， 不搞KPI, 全部变成月薪 ， 确定性高 ， 付业内最高的薪酬 ， 留下优才 。 一个高手的贡献比一百个常人更大 。 公司要提高智商密度 ， 把表现一般的人全部裁掉 。 团队越小越好 。 在人才密集型的行业和企业 ， 必须让每个人发表不同意见 ， 要给真诚地反馈 。（6）在智能密集的行业和企业 ， 高层尽量不做决定 ， 让每个员工都做自己的决定 。 必须分散决策 ， dispersed decision-making 。 分散决定不是因为CEO 谦虚 ， 而是因为只能这样 。 他怎么知道在墨西哥或者意大利 ， 什么样的剧本能受欢迎 ， 哪些演员代表新潮 ， 应该采购何种道具？如果招错了人 ， 一定要马上换 。 将就的代价太大了 。 人要少而精 。（7）鼓励员工跟竞争者和猎头公司联系 ， 发现自己的市场价值 。 长期来看 ， 你无法用低价留住优秀人才 。 不如让大家都到市场上去看看 ， 反正你是乐意付高薪的 。 况且 ， 你自信 ， 别的公司无法提供你所提供的自由度、决策机制 。（8）每个员工开展一个新项目之前 ， 都尽量征求同事们的意见 。 但是 ， 不需要达成共识 ， 也不需要你的上司同意 。 你是最终决策者 (informed captain）, 即使大家反对 。 这是你的项目 。 员工必须有“拥有者”的感觉 。（9）要创新 ， 就不能看老板的脸色行事 。 老板能懂这么多产品吗？（10）不能把公司当成家 ， 不能把员工当成家庭成员 。 必须把他们当成足球队队员 。 不行 ， 马上换 。 “没有功劳 ， 也有苦劳” ， 那怎么行？We are a team, not a family. 每个岗位都必须是最强的配置 。 你的团队某人明天辞职 ， 如果你不会拼命挽留 ， 那证明你早就应该换掉他 。 而且你应该现在就让他走 。 公司只有两种员工：明星 ， 一般般 。 必须用慷慷的遣散金赶走后者 ， 留下他们的代价太大 。 他们拿大钱之前 ， 都要签字 ， 不告公司 。 Amazing and adequate. Adequate performance gets a generous severance.（11）GE和微软都曾经实行过员工的末位淘汰制 ， 但是这导致员工内部矛盾不断 ， 于是分别于2012年和2015年放弃了那套东西 。 奈飞反对末位淘汰制 ， 而是鼓励各级经理不断检讨每个员工是否优秀 。 而它的员工流失率（主动的和被裁的）远低于全国平均水平和同行业 。(12) 随时换人确实会给很多员工带来焦虑 。 奈飞还让员工做360度的全方位评判 ， 即 ， 评价其他员工 。 （我在瑞士银行前后工作了十一年 ， 我最讨厌每年搞这套玩意 ， 年年穷应付 。 我哪里愿意给一百多个同事在七个维度上打分 ， 并写评语？别的人好象也是叫苦不迭 。 ）奈飞的招数绝非空谈 。 它真做到了 。 十一年前 ， 奈飞就发表了125页的“文化宣言” Culture Deck ， 引起哄动 ， 全世界都知道它的招数 ， 可是很少有人真正地仿效 。 每个企业家的心胸和格局不一样 。 少数公司学习了一个或者几个方面 ， 比如Virgin Management 就取消了休假的限制 。有评论员说 ， 奈飞是知识密集型行业的人事管理制度的鼻祖和黄金标准 the gold standard, 而现在绝大多数企业的HR制度都已经过时了 ， 因为都是制造业 HR的翻版 。 一个钳工比另一个钳工好一倍 ， 就已经很了不起 。 可是 ， 一个编剧比另一个编剧、一个软件工程师比另一个软件工程师、一个基金经理比另一个基金经理可以好几百倍、几万倍 。 所以 ， 你必须放权 ， 让他们脱颖而出 。 成功了 ， 庆祝 。 失败了 ， 要总结经验教训 ， 但是不要惩罚 。
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