法治日报|从硬性奇葩规定到软性职场施压 职场霸凌行为该如何界定？( 三 )
2019年韩国新修订的《劳动基准法》正式生效实施 ， 本次修法的主要亮点在于新增有关禁止职场霸凌条款 ， 即坊间热议的“禁止职场霸凌法” 。
随着1993年《反欺凌条例》的出台 ， 瑞典成为世界上首个通过立法手段对职场霸凌问题作出回应的国家 ， 获得了许多赞美之词 。
法国对职场霸凌的研究是涵盖在职场精神骚扰范围之内的 。 为解决在职场和其他环境中发生的精神骚扰问题 ， 法国早在2002年就出台了《社会现代化法》 ， 作为建立法律体系的重要组成部分 ， 并将其适用范围从私有部门扩展至政府部门 。
澳大利亚在《新职场关系法》出台之前 ， 虽然没有专门针对职场霸凌问题制定专门的法律 ， 但如果发生了霸凌 ， 可以根据有关职业健康与安全、工伤赔偿、平等机会和产业关系方面的立法进行诉讼 。
值得注意的是 ， 职场霸凌的准确内涵在我国并没有相关规定 。 究竟应该如何界定职场霸凌？如何让企业管理更文明、更有效？
安徽财经大学法学院教授张运书认为 ， 可以去提倡 ， 形成社会公约 ， 逐渐形成企业的制度规范 ， 最后再形成公共制度 。
张运书说 ， 目前而言 ， 我国没有关于职场霸凌的明确法律规定 ， 只有当职场霸凌演变为“侵权行为”“治安违法行为”“刑事犯罪行为”时 ， 被霸凌者才能诉诸司法救济途径 。 劳动者在面临职场霸凌纠纷时 ， 需要从民法典、劳动法、劳动合同法等法律法规中寻找法律依据以维护自身的权益 。
《法治日报》采访人员注意到 ， 由于我国特有的传统的阶层文化和劳动者相对隐忍的心理因素 ， 遭遇职场霸凌的受害人 ， 实际上远比各类调查显示出来的结果要多 。 职场霸凌形式多样 ， 包括吃蚯蚓、跑十公里、互扇耳光、跪地爬行、当街裸站等 。 这些极端的行为 ， 不管员工是自愿还是被逼 ， 是否属于职场霸凌 ， 在司法实践中并没有明确的界定 。
【法治日报|从硬性奇葩规定到软性职场施压 职场霸凌行为该如何界定？】中南财经政法大学教授郭泽强说 ， 现行的法律规定缺乏职场霸凌可直接援引的条款 ， 但也并非无法可依 。 “职场霸凌的一些具体行为会侵害员工的人格权 ， 员工可以要求相关责任人员就此承担侵权责任 ， 对此有侵权责任法规制；如果上级有猥亵、侮辱、诽谤等行为 ， 或职场霸凌行为致员工轻伤以上 ， 则涉嫌刑事犯罪 ， 对此刑法有专门规制；同时劳动法有明确规定 ， 用人单位强迫员工劳动、侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者 ， 公安机关可以对责任人员处以警告、罚款或者拘留 ， 严重的要追究刑事责任 。 ”
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