位子|员工没有工作激情，是你没有用好“面子”、“位子”与“票子”( 二 )
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一是“面子”激励
面子是什么？面子就被重视、被尊重、被赏识和被认可 ， 它是人性中最深切的需求之一 。 所以人人都要有面子 ， 而我们中国人又特别爱面子 ， 甚至到“死要面子活受罪”的地步 ， 这就为我们利用面子去激励员工提供了一个很好的抓手 。 面子不但是一种成本最低的激励手段 ， 而且是取之不尽、用之不绝、形式多样、效果奇佳的激励手段 。 可事实上 ， 我们有许多老板、管理者却非常吝啬用面子去激励员工 ， 更有甚者以让员工失面子为快感 ， 结果就是员工让企业失去绩效和利润 。 在企业中老板要面子是赔钱的 ， 而给员工面子是赚钱的 ， 给员工面子就等于给员工涨工资 。
面子激励的手段多种多样 ， 比如赞美、为员工创造露面机会、给员工“衣锦还乡”感受等等 。 具体的内容更是层出不穷、花样百出 ， 实践中我们经常使用的就有：荣誉证书、奖章、表扬、成绩公布、业绩排行、上级肯定、特别资格、特殊身份、给特权（质量免检、免考核）、出席员工重要私人场合、关心员工及家属健康、请员工就餐等等 。 没有你做不到的 ， 只有你想不到的 。
用好面子激励的关键点是：尊重员工、服务员工、赏识员工 ， 要用心、要差异化、要注意时机与场合 。
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二“位子”（晋升）激励
“位子”就是职位、职务 。 给位子就是重用、提拔、晋升 ， 在官本位盛行的中国 ， 加官进爵是每一位中国人都殷切期盼的一件事 。 所以位子激励是所有激励手段中最持久、最有力度和效果最独特一种 ， 但是也最稀缺的激励资源 。 奖金给过了还可以再给 ， 面子给了也可以再给 ， 可职位有限 ， 都给光了 ， 再给就比较难 ， 特别是在企业处于稳定期时 ， 位子资源更是紧缺的要命 。
在管理实践中 ， 位子激励常用的方式有如下几种：
一是定期“包装”位子 ， 让位子增值 。 比如将部门经理的岗位改称总监、总经理等 ， 让得到者觉得又升职了 ， 特有面子与成就感 ， 其实干的还是那些活 。
二是在保持组织层次不变的情况下 ， 将位置分成几个等级 。 比如将一个部门经理分割成三个等级：协理、副理、经理 。 这时有人可能会问 ， 我们不是提倡组织扁平化吗？这样不又增加了组织层级吗？其实在管理实践中 ， 组织扁平化有许多优点 ， 但缺点也是很明显的 ， 如不利于组织培养人才、不利于激励员工进步、会让员工看不到希望等 ， 所以不要迷信组织扁平化 ， 要具体问题具体对待 。
三是竞聘和轮岗 。 让员工有若干获得竞聘的机会和尝试同级别新岗位的机会 。
四是一次晋升分项到位 。 一次晋升 ， 三项到位 。 比如晋升一位部门经理 ， 先给临时负责人名称负责岗位工作 ， 给他做事的机会 ， 一段时间后再给经理位置（试用期）进一步考察其表现 ， 最后转正成为正式部门经理并加工资 。 将一次激励变为为三次激励 。
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三“票子”（物质）激励
“票子”就是钱 ， 是物质的 ， 也是我们用惯了的激励方式 ， 这里就不再多说了 。 但在用“票子”进行激励时 ， 有几个要点还是要提醒大家 。 一是奖励的事项是管理层所期望的、是公司价值观所倡导的 ， 而不仅仅是员工所想要的 ， 要形成“奖一带百”的示范效应；二是物质激励要避免短期行为 ， 使奖励变成长效机制；三是物质激励不要给员工避免造成误导 ， 避免出现“有钱就干 ， 没钱就不干”的书面 。
“票子”（物质）激励虽然作用明显 ， 见效快 ， 屡试不爽 ， 但副作用也非常明显 ， 主要有二个：一是过度使用物质激励会使激励边际效用显著递减 ， 造成激励成本快速上升；二是物质激励易于比较 ， 如使用不当 ， 容易生产“不患寡 ， 而患不均”的后遗症 。 所以要慎重使用 ， 使用时必须做好长远规划 ， 应激励真的成为激励 。
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