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衬衫|移动互联网时代，中小企业家如何“快、准、狠”招聘明星销售？！( 三 )


面试销售人员 ， 尤其是销售主管及以上岗位 ， 一定要辅助运用合适的测评工具 。 因为大多数销售人才都很有表达欲 ， 能说太能说 ， 应该会把每一场面试都变成座谈会吧 ， 因为是销售高手 ， 所以一些冰山以下知识 ， HR是很难通过短暂的面试了解的 ， 所以通过专业的测评工具还是非常有必要的 ， 当然 ， 这个也要结合企业的现状 。
最好的销售人才招聘标准不在外边（所以不要复制别家企业现成的岗位说明书了） ， 而存在于你企业的内部 ， 关键在于你有没有找到企业内部优秀销售人才的共同特征 。
5、通过大数据建立优秀销售素质模型
如果你们公司的销售人员数量达到两位数 ， 你可以测试下业绩优秀的销售人员和其他业绩一般的销售人员的差异 。 观察优秀人员的身体语言和其他人有什么差异 。 观察他们平时都是怎么和客户沟通的 。
通常第一印象差的你也不要对他在客户那边的表现抱多大希望了 。 电话沟通时可以录下音 ， 通话结束后 ， 听电话录音的效果 ， 然后判定声音是否自然舒服？礼貌性如何？声音清晰度、影响力、可信度等 。
我还会观察历次招聘到的优秀销售人员的统一风格基本为：最后离开、着装比较清爽、吃饭的快慢、坐位的前后、入职当天的礼节 。 所以大家可以从现在开始记录你的原始数据和预估数据 ， 半年后验证 。
6、学会高效提问有价值的问题
比如：
1）在客户开发中 ， 一般客户线索你都是如何挖掘的？（测试素质：勤奋、学习能力）；
2）你是如何找到相关负责人的？（测试素质：沟通能力）
3）你是如何约见客户的？（测试素质：沟通能力、成就动机）；
4）你一般如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；
5）你是如何判断关键人物的？（测试素质：洞察力）
6）你在销售过程中 ， 是如何取得决策者信任的？（测试素质：成就动机、亲和力）；
7）你是通过什么方式击败竞争对手的？（测试素质：成就动机、自信）
8）你原来公司对销售人员采用什么样的绩效考核方式？
9）销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）
为避免面试官的主观印象 ， 建议用人经理和HR同时依据面试者的表现 ， 针对以上十项素质 ， 分如下五个纬度给面试者成绩：1分 。 极不同意 ， 2分 。 不同意 ， 3分一般 ， 4分同意 ， 5分极其同意 ， 最后将所有的分数相加 ， 获得总分 。

三、学会借力
记得我在一家创业型互联网公司上班 ， 公司急需一名技术总监 ， 我把智联后台简历搜索了一个遍 ， 也没有找到一份合适的简历 ， 老板是个只要结果的人 ， 还给我限定期限 ， 我就用了第一种方法 ， 我翻阅我的朋友圈 ， 最后锁定了智联服务我的客户经理 ， 邀到公司来 ， 送上两箱啤酒 ， 他就非常大方的从他的简历库里给我筛选了几份高级简历 ， 既然是高级简历 ， 候选人的薪资要求也不会太差 ， 对于创业型公司来说 ， 公司没有能力出高工资 ， 但公司对候选人又非常满意 ， 怎么办呢？
这个时候HR对公司的价值塑造就显得尤为重要 。 当然 ， 我从这家公司创立就来了 ， 所以对企业非常了解 ， 老板对我的价值塑造也非常到位 ， 我对候选人的价值传播也做到了用心 ， 结果就是技术总监被公司未来的发展所吸引 ， 最终达成合作 。 在接下来的工作中 ， 这位技术总监让公司的技术部发生了翻天覆地的变化 ， 在公司工作非常愉快 ， 也给公司带来了非常大的价值 。
总结一句话 ， HR对外的客情要到位 ， 要学会借力 ， 想一切可以利用得资源 ， 让资源得到充分的发挥 ， 为老板省钱 ， 为老板着想 ， 朝着这个思路一直做招聘 。
作者：李华
高级人力资源经理、国家资深招聘师、蓝狙公司市场总监
蓝狙策划 ， 专注食品营销策划 。 互联网思维 ， 与众不同 。
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