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在职场中 ， 有这样一种情况会经常发生 ， 相信大家只要稍微注意 ， 都能发现 。 那就是当求职者参加面试时 ， 在最后谈论薪资的部分 ， HR通常都会有压工资的行为 。 而HR这样的举动 ， 往往会让很多人不解 。 毕竟工资是公司在发 ， 又不是HR个人在发 。 而且压低下来的工资 ， 也并不会奖励给HR 。 这种损人不利己的行为 ， 为何还要去做呢？
其实这样的事情 ， 在我刚踏入职场时也遭遇过 。 和很多人一样 ， 那时的我也很不理解 ， 甚至很生气 。 不过随着时间的推移 ， 自己也变成了职场老人后 ， 才慢慢地懂得了其中的道理 。
正如大家所想 ， 压低省出来的工资 ， 并不会进入HR的腰包 ， 对HR没有什么好处 。 但压工资的环节 ， 却是HR的工作内容之一 ， 更是HR的任务和职责 。
如果非要说出一个好处 ， 那这个好处仅仅只是可以让HR稳固自己的职位而已 。 由此可以看出 ， HR并非是想压低求职者的工资 ， 只是迫于工作性质 ， 迫于工作职责 ， 无奈之举而已 。
一、 公司或老板规定 ， 以及任务考核
老话常说“以人为本” ， 事实也的确如此 。 尤其是对于公司来说 ， 源源不断的人才就是最好的竞争力 。 所以想要有更大的发展和潜力 ， 公司每年都要有招聘和人才储备计划 ， 越是好的公司、大的公司 ， 越是如此 。
对于市场部的人员来说 ， 订单合同是业绩的考核标准 。 那么对于HR来说 ， 人员的招聘量 ， 以及薪资成本 ， 则是最好的考核标准 。 如果不能做出好的业绩 ， 甚至无法达标 ， 那么HR也是会面临着下岗危机的 。
HR在求职者眼中像是大权在握 ， 其实在公司里 ， 更多的时候像是个背锅侠 。 就像上面说到的市场部 ， 很多市场部的主管 ， 都会把业绩差的原因 ， 推到人员不足上 。 而人员不足 ， 恰恰是人力资源部门最怕看见的情况 。
换个角度去想一下 ， 既然人员的招聘数量也是考核标准之一 ， 那么HR又怎会愿意冒着求职者离开的风险 ， 而去压低工资呢？HR恨不得每一个求职者 ， 都能成功入职 。 但是迫于薪资成本的考核压力 ， 也不得不小心翼翼的 ， 去和求职者进行一场关于工资的谈判 。
二、 岗位的责任注定要各司其职
一个成熟的公司 ， 其实对每个部门都有任务及考核标准 ， 人力资源部也不例外 。 所以公司对于招聘这一块 ， 都有着明确的招聘任务 ， 甚至有些公司具体到每个月要招聘多少人 。
除此之外 ， 还会针对招聘制定出薪资范围和薪资最高标准 。 对于HR来说 ， 越是低于这个标准 ， 说明任务完成得越好 。 而且最难的 ， 就是要在这个薪资范围内 ， 尽可能地招聘到人才 ， 而不是拉人头凑数 。
用最少的成本 ， 招聘到最好的人 ， HR的职位才能坐得牢固 。 如果每次都用最高标准的薪资招到人 ， 就只能说明一个问题 ， 那就是HR的能力有限 ， 当然也就可能职位不保 。 如果每次招来的人 ， 通过试用期的几率很低 ， 也同样面临着被开的危险 。 所以HR去压工资 ， 同样也只是职责所在 。
三、待遇根据求职者的不同而不同
俗话说看人下菜碟 ， HR在招聘时也是如此 。 如果前来求职的人 ， 自身条件并不好 ， 却还没有自知之明的想要高薪资 。 面对这样的求职者时 ， HR除了满心的嘲笑 ， 就是使劲地打压薪资了 。 因为这样的“人才”可有可无 ， HR并不会去珍惜 。 如果能用最少的钱招来 ， 也还划算 。 如果不行 ， 走了也不可惜 。 当然 ， 如果来的求职者 ， 的确是真人才 ， 那么HR也会大方地给出高薪 ， 绝不会打压工资 。
曦说：大家常说知己知彼才好 ， 知彼先不说 ， 起码要做到知己 ， 毕竟人贵在自知 。 任何一个有所建树的人 ， 都懂得遇事先从自身找原因 。 所以要想不被压薪资 ， 那么充实自己 ， 提升自身能力 ， 才是最好的方法 。 只有自身过硬 ， 才有底气和资本 ， 去跟HR谈高薪 。 只有靠自身真正的能力 ， 才能在职场中 ， 立于不败之地 。
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