1. 九宫格的维度
九宫格中的维度实际上体现的是一家企业“看人”的角度，它通常会涉及人的知识、经验、技能、绩效、能力、价值观、个性、风格和意愿等多个方面 。这些维度相互组合，都可以作为九宫格人才分类的依据 。考虑到九宫格只能承载两三个维度的信息量，一般我们建议从以下三个维度来设计九宫格 。
维度一：绩效 。绩效反映了人才的过去，过去的绩效表现是人才知识、经验、技能和能力等方面综合作用的结果，也可以预测未来产生高绩效的可能性 。一般在盘点过程中，我们会选择人才过去一年的绩效数据进行盘点：当人才的绩效处在“高”等级时，说明他的绩效表现持续超过绩效目标，处在比较高的水平，超出预期；当人才的绩效处在“中”等级时，说明他的绩效持续达到目标要求，符合预期；当人才的绩效处在“低”等级时，说明他的绩效没有达到预期目标要求，首要任务是提升绩效 。
维度二：能力 。能力反映了人才的现在，是人才知识、技能和经验等方面综合作用的结果，关注人才现在产生高绩效的可能性 。但是能力本身并不容易被测量，一般会借助360度评估、评价中心等工具进行观察和评价 。当人才的能力处在“高”等级时，说明他展现了出色的行为，即使在具有挑战和复杂的情境下，也能有持续超标准的表现，在组织中是优秀行为的典范；当人才的能力处在“中”等级时，说明他展现了理想的行为，能够持续达到部分标准的要求；当人才的能力处在“低”等级时，说明他的能力处在待提高状态，有时候展现了理想的行为，但是并没有完全达到标准，需要持续提升 。
维度三：潜力 。潜力反映了人才的未来，预测了未来人才能够被提拔一个层级或多个层级的可能性 。《首席执行官》杂志的相关研究显示：80%的雇主发现，高潜员工的生产率是普通员工的1.5倍 。一般情况下，潜力的预测与评估会通过潜质测验、辅助行为观察等来实现 。
在人才盘点中，业务部门负责人可以清楚地通过绩效、能力和潜力这三个维度理清自己团队人才所处的位置，为下一步的人岗匹配、人事决策、培养发展等打下坚实的基础 。
2. 九宫格的分数线
当获得真实有效的测评或绩效结果数据之后，我们需要将数据进行高、中、低分布 。实操中，有两种分数线的划分方法：绝对划分法和相对划分法 。
绝对划分法，是指根据评估单维度分数的绝对值高低来作为画线的标准 。例如，当一个坐标是通过测评获得潜力数据时，将等级根据分值划分为：潜力高，7～10分；潜力中等，4～7分；潜力有限，1～4分 。由于人才测评的结果分数已经做了标准分转换，也就是说强制提高了人员的区分度水平，所以可以使用绝对划分法来划定分数线 。同样，使用其他人才数据时，如数据本身有较为明确的划分标准，可以直接使用绝对划分法 。该方法的好处是可以较为客观地看到人才的分布情况，也较为适合做外部对标的比较 。例如，当组织中确实缺乏高潜人才时，潜力高的一列就会出现空白 。如果这时采用强制分布，虽然潜力高的一列有人才进入，却反而会混淆了当前的情况，对形式估计过于乐观了 。当九宫格要承载的人数比较少时也可以直接使用绝对划分法 。绝对值划分法也可以参考一些数据对标来确定 。可以作为基准线的数据有行业数据中分位值、过往数据的分位值、内部同一层级或序列的分位值等，都可以作为数据分布的基准线，而不一定要按照比例进行分布 。
相对划分法，也就是根据数据的情况按比例画线 。我们常在绩效管理中提及的强制分布，其实就是按比例画线的一种实践 。这种方式主要适用于内部比较，当九宫格主要用于对一群人进行分类时，内部区分度越高越好 。当评估数据较为集中，例如，有潜力的人才特别多时，可以再根据比例划分，将人才进一步分类 。相对划分法还有三个具体的应用策略：等分法、正态分布法和实际分布法 。
1）等分法：将横坐标轴绩效得分和纵坐标轴胜任力得分分别按照分数从高到低将人群三等分，形成九宫格 。
2）正态分布法：将横轴绩效得分和纵轴360度能力评估得分分别按照分数从高到低，人数按2:6:2的比例划分，形成九宫格 。根据GE的活力曲线形成的常用比例2:7:1强制分布，也可以归为这一类 。其中，“高”指的是前20%，“中”指的是中间的70%，“低”指的是后10% 。
3）实际分布法：根据实际分布情况进行划分，先看数据的分布趋势再做划分，如表1所示 。
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