江苏龙网

  1. 主页 > 生活百科 > >

|如何处理不服从管理的员工？( 二 )


这些都是很实际的问题 ， 也是你在前期必须要解决的问题 。 所谓的「新官上任三把火」 ， 其实就是给自己建立影响力的过程 。 正如前文所述 ， 初级管理者通常是没有完全独立的人事、财务权的 ， 不可能一上来就搞团队换血 ， 或是组建新架构 ， 你能做的就是利用好现有的下属 ， 尽可能激发他们的潜力 。 而一切的开始 ， 就是「授权」 。 甚至可以说 ， 没有授权 ， 就无法建立信任 。 很多年轻的管理者特别抵触授权这事 ， 往往出于这样几种原因：
1. 害怕放权后失去掌控力 ， 这种感觉会让自己没有安全感；
2. 觉得员工水平还不行 ， 把事情交出去不放心；
3. 强迫症 + 完美主义 ， 总觉得下属做得不够完美 ， 忍不住亲自出手才满意；
4. 对自己擅长的方面有表现欲 ， 总想露一手满足自己的虚荣心 。
这样一来会产生以下几个问题：
1. 你的工作方式不一定适用于下属 ， 强行打乱下属的工作习惯 ， 下属会很反感；
2. 下属做的事情 ， 你事无巨细地插手 ， 其实相当于你把这事又做了一遍 ， 费时又费力；
3. 权责不对等 ， 导致下属在争取资源、协调合作时缺乏上司的有力支持 ， 推进受阻；
4. 下属被干涉得过多 ， 既没有成就感 ， 也没有热情进行思考和总结 ， 反而养成被动接受的习惯 ， 个人水平难以提高；
5. 下属对自己的权责边界不清楚 ， 只能被动地接受任务 ， 甚至有时候不同下属间的任务有交集 ， 造成大家都不愿意主动做更多的情况 。
这么总结起来有些抽象 ， 通过几个案例你就会有更深的体会 。
案例 1
小明递交的活动方案被上司陈姐改得面目全非 ， 就像老师批改作业一样 。 陈姐的本意是 ， 发现小明的方案有很多细节自己不太满意 ， 想了想一点一点地和小明沟通改进太花费时间 ， 还不如自己直接改完算了 。 小明对此感到很不爽 ， 觉得自己很多的想法被否定了 ， 陈姐也没说原因 ， 这让他产生了很大的挫败感 。
在这个案例中 ， 陈姐相当于自己做了一部分下属小明的工作 ， 而小明不但产生了抵触情绪 ， 还无法得到任何成长 。
案例 2
小红正在负责一个跨部门沟通的项目 ， 她所在的 A 部门需要 B 部门提供一些人力支持 。 于是 ， 她找到 B 部门的陈姐去协调人手 ， 陈姐便把这部分工作交给了小明 。 小红和小明商量完方案后 ， 发现小明每次都很拖延 ， 总把任务的优先级放得很低 ， 这让小红颇感无奈 。 小红和自己的上司老张反馈了项目进展不顺利的情况 。 老张安慰小红 ， 说这次的项目是第一次尝试 ， 尽量不要太麻烦兄弟部门 ， 有什么事情多沟通、多跟进 。 小红心里明白 ， 上司老张并没有把这次的项目放在心上 ， 没有来自上司的明确支持 ， 自己怎么可能调动其他部门的人手积极支持？B 部门也不过是友情帮忙一下 ， 优先级自然不会很高 。 想到这儿 ， 小红不禁有些沮丧 ， 她是很希望能把新项目做好 ， 做出些成绩的 。 可上司不愿意做新的尝试 ， 自己又何苦这么拼呢？
在这个案例中 ， 小红得不到上司的明确授权 ， 她就没有能力调动更多的资源 ， 只靠自己的努力效果有限 。 这种事情非常打击下属的积极性 ， 当下属意识到自己并没有什么发挥空间时 ， 他们也就不愿意为此付出更多了 。 长时间不放权 ， 意味着彼此的不信任 。 员工没有热情 ， 也无法成长 ， 上司就更加不放心或不信任 ， 陷入恶性循环 。 下属要么混日子 ， 要么跳槽走人 。
有句老话讲得好 ， 「疑人不用 ， 用人不疑」 。 上司要主动放权 ， 要主动信任下属 ， 这样才能调动下属的积极性 ， 让他们能够有机会成长 。 不要害怕下属超过你 ， 你和下属不是竞争关系 ， 下属关注的是现在 ， 你应该去关注未来 。 团队未来的工作方向、业务重点、人员成长、效率提升……你应该思考的是这些事情 。 下属在成长 ， 你同样也在成长 。 为什么很多管理者会打压下属？因为他们自己通常是靠混资历当上管理者的 ， 这辈子就这个水平了 ， 看到下属的快速成长 ， 他们当然没有安全感 。
作为空降兵的管理者更要注意这件事 ， 你的团队中有资历深的老员工 ， 他多半在内心深处是不服你的 。 这时候你去和他画大饼、灌鸡汤都没有用 ， 他见得多了 ， 都麻木了 。 最好的解决方案就是对他进行充分授权 ， 让他能够实质性地感受到你对他的信任与尊重 。 如果他做出一定成绩 ， 要表扬 ， 争取加薪 。 通常做到这一步 ， 一般的老员工也就没什么可抱怨的了 。


推荐阅读


上一篇：淘宝规则和天猫规则有什么区别 天猫的规则

下一篇：中国古代公主的等级和分封制度 古代嫔妃等级