江苏龙网

  1. 主页 > 生活百科 > >

招聘|强生中国区人才招聘负责人郑艳：招聘是双向选择的艺术｜求职“计”( 二 )

求职招聘国际金融报强生公司


郑艳：没错 ， 我相信这种论调是有数据支撑的 ， 因为我们能看到高级人才的用人成本还是高的 。 我们经常说 ， 在我们做招聘的过程中 ， 永远都是100%的人想去那1%的公司 ， 而100%的公司只想要1%的人 。
《国际金融报》：1%的人他们身上都有哪些特质？
郑艳：他们创新力特别强 ， 以结果为导向 ， 好奇心很强 ， 目标很坚定 ， 不容易受他人影响 。 然后他还是一个非常好teamplayer ， 他一定能和别人很好融合在一起 ， 然后去达成一个目标 。
《国际金融报》：作为雇主 ， 该怎样吸引人才、留住人才？
【招聘|强生中国区人才招聘负责人郑艳：招聘是双向选择的艺术｜求职“计”】郑艳：HR这个岗位讲究要知人善用 ， 你要知道如何去用人才 ， 还要培育他 。 要留住人才 ， 并不是说你要拽着他的手不让他走 ， 而是要像胶水一样把他紧紧黏着 ， 让他自己不想走 。 这可能是个很模糊的概念 ， 当我们提起雇主如何才能从社会中找到具有竞争力的人才的时候 ， 雇主的软实力 ， 即“雇主品牌”发挥着重要作用 。
比如说 ， 求职者往往很关心公司提供的福利 ， 公司是不是把员工照顾得很好 。 以强生举例 ， 我们会给所有员工提供全方位的福利计划 ， 不但保障员工个人 ， 也保障他们的家庭：假如员工家庭有了小宝宝 ， 男员工可以放8周的带薪的陪产假；给所有员工和他们的家人上保险 ， 甚至给宠物也上保险 。
除了这些看得见摸得着的东西 ， 员工也很看重公司的价值观是否和自己的价值观契合 。 举个简单的例子 ， 开会的时候员工有不同的意见 ， 作为雇主 ， 要记住一点：往往是持有不同意见的人才 ， 才是最应该珍惜的人 。
强生公司一直会强调 ， 公司的“信条”就是要首先对病患、为员工、为社会负责 ， 最后才是对股东负责 。 公司每天日常在做的事 ， 会让员工看到我们的确是在践行这些承诺 ， 做对社会有益的事情 ， 这会让他们觉得很自豪 ， 让他们愿意继续留在这家公司工作 。
《国际金融报》：疫情之后 ， 大型雇主遇到的最紧迫的招聘问题是什么？
郑艳：最紧迫的招聘问题就是我刚才说的：100%的公司在抢那1%的人 ， 但100%的人又想进那1%的公司 。 我们最优秀的校招候选人手上都有七八个offer ， 几乎很少的求职者手上只有一个offer ， 如果他是这样的话（注：意为如果求职者手上只有少量的聘用通知） ， 那他可能不是我们想要找的人 。
《国际金融报》：那怎么才能确保你们更具吸引力呢？
郑艳：这时候我们拼的就是硬加软实力 。 这些优秀的人才 ， 他们都很聪明 ， 他可以通过很多渠道去了解雇主的好坏 ， 但他会去问他的朋友 ， 或者是在这家公司工作过的人 ， 去打听一下这个雇主 。 如果员工真的对公司很满意的话 ， 那他为何不说自家的好话？
《国际金融报》：最近5到10年 ， 有论调称外企对人才的吸引力在下降 ， 您是怎么看待这一观点的呢？
郑艳：我很欣喜的看到——由于我们中国的日益强大 ， 我们的年轻人才在毕业后选择范围越来越宽 ， 他们会去国企 ， 去互联网企业 ， 或者选择银行、房地产 ， 选择我们这样的外企 。
不过我个人也有一点观察 ， 我做了22年招聘 ， 就社招来看的话 ， 民企从外企高薪挖去的管理者 ， 有一些在几年后会再次回到外企 ， 原因是什么？本土公司可能一开始有很多体系需要搭建 ， 在外企受过系统培训的人才可以在这样的关键时刻帮助他们去建构 。 而对于这些员工本人来说 ， 他能否在一家企业长久地工作下去 ， 薪资并非唯一的决定因素 。 企业的文化氛围、福利待遇、人文关怀 ， 以及对员工职业技能上的培养都是重要的变量 。 每一家公司对这些因素的战略考量不同 ， 每个员工的需求也不同 ， 如果工作了几年还是适应不了 ， 员工自然会作出不一样的选择 。
《国际金融报》：您会给刚进入职场的新人怎样的建议？
郑艳：我原来给年轻人一个建议是：你仰望星空的时候 ， 必须脚踏实地 。 但几年前我面试了很多年轻人 ， 他们总问我：“你能给我什么？”所以现在我会建议年轻人 ， be bold ， be innovative ， be a good teamplayer 。 专注结果导向 ， 同时团队合作能力强 ， 有好奇心 ， 然后有创造力 ， 乐观、正直 。
责任编辑：王哲希 孙霄


推荐阅读


上一篇：怎样运营好一个抖音账号 抖音账号如何运营

下一篇：|民间大神为何难撼职业战队