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招聘|老板，你用对人了吗？( 二 )

汽车招聘人才管理三一重工


这是一个组织上的难题 ， 它之所以出现 ， 基本来自于两个原因：
第一 ， 形成管理架构是必须的 ， 但不是管理的真正目标 。
无论是武老板这样的资深企业家 ， 还是那些规模初成的创业者 ， 心里其实都清楚一件事：要把企业做好 ， “管住物 ， 管好事、管住人”是必须的 。 所以在他们的企业里 ， 管理者居于顶端 ， 向下逐级形成金字塔形的管理网络 ， 基本上是标准配备 。
这种金字塔型的管理架构 ， 可以保证标准化运作的高效实施 ， 但弊病在于极大地削弱了团队组织里的个性和主动性 。 同时 ， 金字塔的模式 ， 往往又具备一个特征——最高管理者的个人能力极强 ， 但团队能力随着层级衰减 。

同时 ， 同样的制度 ， 在不同的人手中 ， 效果可能完全不同 。 不同能力者对人才的识别、评价的共识、决策的依据、管理的效率 ， 都会影响人力财富的价值最大化 。
第二 ， 也是最重要的原因 ， 是信息对于管理者视野的限制 。
所有的中国企业 ， 各层级之间的职能基本同构——上级领导下级 。 原则上 ， 上级管理者对下级的各项工作都有决策权 ， 可以推翻下级所有决定 。 但管理者不可能掌握、处理所有信息 ， 所以很多事务 ， 实际上都需要由下级全权处理 。
即使上级管理者想要干预 ， 常常也不得不依赖下级提供的信息 。 比如涉及一线员工的评价 ， 都要听取他的主管汇报 ， 内容是否可靠 ， 管理者不见得知道 。 如果没有独立的信息来源 ， 就可能陷入一面之词的认识误区 。
无论是人才的招聘、管理还是考核 ， 都有个特点——人力管理的信息复杂多变 ， 模糊不清的地方太多 ， 所以人力管理的实际权力和责任都高度个人化 。 再详细的规章制度与流程 ， 也无法取代个人决策 。
架构使个性和能动性弱化、使团队能力衰减 ， 信息导致最高管理者的视野有限 。 这两个问题一旦发展到极致 ， 就会让整个管理陷入“人不见了”的尴尬境地 。
所以在实际工作中 ， “上级干预”和“下级自主”之间 ， 其实没有黑白分明的区别 ， 只是一个程度问题 。 工作总需要所有人来参与 ， 不可能没有一点自主性 ， 下级也要接受上级管理者的监督和评价 ， 不可能完全不顾上级的诉求和意见 。 但无论如何 ， 信息优势和信息质量 ， 都是决策质量的决定性因素 。
架构的权力分配 ， 信息复杂性是企业组织管理的普遍难题 ， 该如何让信息透明、有效、可依靠？如何让一线员工也能做出高质量的决策？是否有简单的办法呢？
【解决难题的可能性】
答案是正确的工具 。
组织力形成的背后 ， 是将企业系统工具化的过程 ， 而管理的价值 ， 就体现在对这个工具的设计、运营和改进上 。
杰克·韦尔奇曾在著作《赢》里反复强调 ， 要真正降低组织内的交易成本 。 在他的时代 ， 这在很大程度上依靠管理者推动的力度 。 但在今天数字化转型的浪潮下 ， 它有了依靠工具的可能性 。
企业数字化转型的浪潮 ， 本质上是探讨如何优化信息采集、流转、聚合及分析的全过程 。 因此 ， 关于组织与人才管理 ， 同样值得用数字化方式重做一遍 。
正因为信息优势与质量 ， 决定了决策质量 。 这推动了一个根本改变——作为人才管理的工具 ， 人事管理系统需要在信息采集、流转、聚合、分析的全流程上 ， 一改过去“单纯记录工具”的属性 ， 转变为管理者提供具备真正参考价值的决策工具 。
这也推动了飞书People产品的诞生 ， 作为隶属于字节跳动旗下的业务板块 ， 它本身就拥有最大的试验场与需求——从2017年至今 ， 字节的员工从千人量级猛增到十万量级 。 如果没有优秀适用的人才管理工具 ， 那么人才管理的规模化将无从谈起 。
这是一款包含了人事、招聘、绩效、OKR多个产品的系统管理工具 ， 如果用一句话来总结这款产品 ， 在飞书内部的说法是“帮助组织打开人才管理的全局视角” ， 但对于它的使用者而言 ， 则像是打开了一份“人才的全景导航图” 。

作为国内造车新势力的代表 ， 理想汽车面临着不断招聘扩容的需要 。 对于飞书招聘 ， 它的创始人李想给出了“面试体验太好了”的背书 。
这样的体验感 ， 来自于飞书招聘三合一面试台带来的协同面试体验 。 面试官可以一边面试 ， 一边看简历 ， 同时还可以记录面试评价 。


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