也就是说 ， 即便在招聘过程中 ， 应征者虚假陈述自己已婚已育 ， 或者公司强迫女员工签署几年内不许怀孕的承诺书 ， 都属于明显无效的违法行为 ， 不具备任何法律效力 ， 公司也绝不能以这一理由辞退女员工！
同时 ， 对于已经怀孕的女员工 ， 当期在孕期、产期、哺乳期时 ， 公司一般不得解除劳动合同 ， 也即不能对其进行辞退 。 这是劳动法的强制性规定 ， 由于我国人口的严峻形势也极其受到国家的重视 。
但是即便是孕妇 ， 也有可能被过失性辞退 。 具体到生活中 ， 最常见的即是老板在发现女员工于试用期时怀孕 ， 便以不符合条件为由解除劳动合同 。
由于何为”不符合条件“在法律上很难把控 ， 因此在试用期被辞退的女员工想要进行维权便十分困难了 。
具体到本案 ， 张女士的做法虽然不免令人生疑 ， 但其行为是符合法律规定的 。 由于双方已经签署了正式的劳动合同 ， 因此根据《女职工劳动保护特别规定》第七条 ， 其理应享受近一百天的产假 。
2. 而本案中公司的做法 ， 则称得上是独树一帜了 。 由于公司法人提供的证据表明 ， 确实在张女士入职前 ， 公司就接连亏损了好几个月 ， 因此对于公司是否因张女士宣布破产 ， 不好妄加揣测 。
在这种情况下 ， 张女士有公司故意针对自己的怀疑是可以理解的 ， 其申请仲裁也确实有法可循 。
因为依照劳动法规定 ， 对于怀孕的女职工 ， 不能适用经济性裁员 。 依据法律 ， 即便公司生产经营发生严重困难 ， 乃至正在进行破产重整 ， 都不得以此为由开除张女士！
但在本案中 ， 张女士之所以败诉 ， 是因为公司并没有进行“破产重整” ， 而是直接进行了“破产清算” ， 根本不属于经济性裁员 ， 而是企业破产 。
破产后 ， 旧的公司依据法律应当为其提供补偿 ， 张女士也确实拿到了补偿 ， 此时旧公司在法律上早已烟消云散 ， 不复存在了 ， 自然无法再承担任何法律责任 。
在本案中 ， 张女士显然是认为老板故意整她 ， 以老板做法人又开了新公司 ， 还把旧同事都叫去了唯独不叫自己 ， 是明显针对自己是孕妇的违法行为！
但是新公司和旧公司不存在任何法律上的关联性 ， 其诉讼也当然只能是竹篮打水一场空 。
【产假|女子刚上班就需要休产假，老板直接宣告破产，如此做法合法吗？】对于本案你怎么看？你认为老板的做法正确吗？
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