hr|不会写职责的HR不是好人力！( 二 ) 招聘|人力资源

P参与（Participate）：作为行动小组成员之一参与该活动；
C咨询(Consultation)：为某活动提供咨询、建议；
I告知或获悉(Inform)：必须被告知，但是没有直接影响力。
2.流程分析法：分析岗位各业务的具体流程，明确其中的环节，并将对应到部门内具体岗位。流程式岗位适用这一方法，每个环节作为一个职责类别，然后将该环节的任务详细描述即可。板块式岗位中，如果某一板块的工作链条比较长，涉及多个岗位，也可以采用这种方法。比如HRBP中的招聘职责，就可以用这种方法。

3.客户分析法：这一方法针对那些服务、支持类岗位特别有效，这类岗位需要为多个不同的岗位或部门提供服务，这是时候，我们可以从不同客户的需求来推导为完成需求客户需要所要承担的职责。典型的岗位如秘书、HRBP岗位，需要为多个不同的客户提供服务。

4.PDCA闭环分析：严格来说，这个是基于现有职责进行分析，然后补充完善职责的方式。其操作方法是分析现有各项工作任务的开展情况是否满足PDCA闭环要求，据此完善职责内容。比如经分析发现当前工作职责中只包含了执行（D）工作，就就补充另三个环节的职责（这部分补充的职责也可能是在其他岗位，比如部门负责人）。
在具体实操时，可以通过下列四种方式来完成

任职人员访谈：选择任职时间相对较长或者表现较好的岗位任职人员，沟通其工作内容，可以按：定期开展的工作（每年、每季度、每月定期、每周、每天）、不定期开展的工作、协助他人的工作等；或者按照创建类工作、运营类工作等。
资料分析：可参考在职人员的OKR ，以及招聘网站上同类岗位的职责，拟定职责初稿；
问卷调研：实操中直接让岗位任职人员编写岗位职责最为高效。
职责工作坊：实际工作中，你还可以通过工作坊的方式，让部门人员一起来梳理完善部门及岗位职责。

三、如何编写岗位说明书？
岗位说明书一般会包括三类信息：岗位基础信息、岗位职责、岗位任职要求，在此重点说一下岗位职责的编写要求及方法。

职责类别：在编写岗位说明书的时候，为便于快速了解了解职责内容，通常会进行职责类别划分，尤其当工作职责比较多的时候，将相近职责进行分类让整个职责更为清晰明了。职责类别通常为名词性偏正短语，如“制度建设”、“人员培养”、“策略运营”等。
工作职责描述：这部分是对工作职责的详细描述，通常是“动词+名词”的结构，如“制定一线人员激励方案” 。原则上，动词尽量不使用负责、承担、做好之类比较泛的动词。如后面涉及多个动作，可以用负责，但应在最后加上具体动作的动词，如“负责人员招聘工作”应改为“负责人员招聘信息发布、简历筛选、面试邀约及面试安排，跟进面试结果并反馈，协助办理入职事宜” 。
标准句式（不强制求）：依据+行为+目的，如，根据业务发展规划，组织制定公司年度人力资源规划，确保人才供给满足业务发展需要。
【hr|不会写职责的HR不是好人力！】依据：明确约束条件(在范围或约束条件下) ，如依据法规、政策、原理、准则、制度、决议、需求……行为：准确的行为、动作，如组织、指导、主持、协助、执行活动目的：具体的目的或信息流向，如确保、提高、提升、满足…；实现..结果、市场占有率、利润、销售额、数量、质量、服务等
动词参考：动词在一定程度上界定了任职人员所承担的责任及所拥有的权限，用词应准确。

四、职责梳理有哪些注意事项？
1.部门负责人岗位职责不同于部门职责
部门职责是以部门为整体，明确了该部门所应当承担的责任。部门负责人对部门职责的开展情况负责，其职责与部门职责主要有两方面的区别：