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确认劳动关系的审理思路和裁判要点 确认劳动关系( 三 )


确定实际权利和义务的内容
法院应当根据当事人提交的证据材料和陈述 ， 对双方的实际履行内容进行梳理 ， 通过实际履行内容确定具体的权利义务 。此外 ， 还应注意双方权利义务的内容在履行过程中是否发生变化 。由于劳务交换是一种连续的合同关系 ， 需要对劳务交换和用工周期内权利义务履行情况进行全面审查 ， 确认履行信息资源网的内容是否发生变化 ， 以此来确定双方是否存在劳动关系以及劳动关系的存续期限 。
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比较劳动关系的特点
法院应当审查劳动关系的特征 ， 确定具体的权利义务是否包括劳动关系的交换内容和从属特征 。
(1)是否符合一方提供劳动 ， 另一方支付对价的交换形式 。
劳动关系的基本特征之一在于劳动交换的形式 ， 即劳动者提供劳动 ， 用人单位支付对价 。首先 ， 法院要审查单位是否向个人支付劳动报酬 ， 个人是否向单位提供劳动 。没有证据证明的 ， 不足以认定双方关系符合劳动交换形式 ， 劳动关系难以确认 。此外 ， 劳动关系与劳动关系等一般民事法律关系的区别主要表现在三个方面:一是劳动者享有获得劳动报酬的权利 ， 即使在法定节假日未提供劳动 ， 用人单位仍需支付劳动报酬；第二 ， 劳动者享有休息休假、医疗期等权利 。在这些法定情形下 ， 用人单位不得强制劳动者提供劳动；第三 ， 不可归责于双方的风险由发包人承担 。
(2)是否符合劳动关系的从属特征 。
劳动关系的另一个基本特征在于其从属关系 ， 包括经济从属关系和人身从属关系 。前者主要在于劳动者对雇主的经济依赖 ， 后者主要在于雇主对劳动者的指挥、控制和支配 。双方的雇佣关系只有同时满足两种从属属性 ， 才能构成劳动关系 。法院应以权利义务内容为中心 ， 以人身从属关系为核心 ， 结合人身从属关系和经济从属关系 ， 综合判断 。具体案例可以参照以下标准进行判断 。标准契合度越高 ， 越能体现劳动关系的从属特征 。
一是查看单位是否有《员工手册》等具体的规章制度 ， 个人是否知晓这些规章制度并需要在日常工作中严格遵守 。
第二 ， 考察个人在工作安排上的自主性 ， 工作时间、地点、内容、方式的安排是否是单位规定或需要其同意 ， 是否需要服从单位对工作日、上下班时间的安排等管理行为 。
第三 ， 检查单位是否对个人进行月度/季度/年度考核和绩效考核 ， 是否根据个人的工作表现和考核结果对个人进行奖惩 。
第四 ， 考察个人是否需要接受单位的考勤管理(如上下班打卡、钉钉考勤等 。) ， 考勤结果是否与个人工资直接紧密相关 ， 单位是否有相应的对个人有约束力的请假制度 。
第五 ， 考察单位是否对个人就业全过程进行监督、管理和控制 。劳动关系注重的是劳动提供的过程 ， 而合同关系等其他类似关系更注重的是劳动提供的结果 ， 对最终结果如何实现不问 。
第六 ， 查看个人工资是否稳定 ， 是否不参与单位利润分配 。劳动关系中的经营风险由用人单位承担 ， 用人单位支付给劳动者的劳动报酬不是参与利润分配的结果 ， 而是用人单位根据自身生产经营特点、经济效益和劳动岗位不同 ， 依法自主决定的 。
第七 ， 审查个人的工作内容是否构成单位业务的组成部分 ， 个人是否以单位名义从事相关工作 。在劳动关系中 ， 提供劳务的行为属于职务行为 ， 更多的是以单位的名义 ， 而不是以个人的名义 。在合作关系中 ， 双方为了各自的利益履行相应的义务 。
第八 ， 检查个人劳动的生产工具是否由单位提供 ， 特别要注意相应劳动的必要生产工具 ， 如送餐员、快递员需要的电瓶车、手机 ， 保洁员需要的清洁工具 ， 衣物、工卡等指示性工具 。如果所有的生产工具都由单位提供 ， 这将是属性识别的一个积极因素 。
第九 ， 考察个人的收入是否主要或全部来自单位 。
三
实质性决定因素分析
主张建立劳动关系的个人应当承担举证责任 。法院在结合双方当事人的主张总结争议焦点后 ， 应分析劳动关系的实体决定因素 ， 因争议点不同而有所不同:


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