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南谯|专访吉比特招聘负责人季新波：过度防御的竞业协议并不利于人才流通( 三 )

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大多数新人在面试环节都能够确定他的去处 ， 当然 ， 也会有少部分情况没法确认 ， 比如我们校招一般分为两类 ， 一类是项目组明确需求多少校招生 ， 另一部分就是基于公司未来做打算 ， 储备部分人才 ， 但入职后也会分配到某个项目组 ， 在面试时我们也会去沟通他自己想去什么类型、阶段的项目 ， 后续会在遵循员工本人的意愿下进行分配 。
游戏日报：在目前出海是行业大趋势的背景下 ， 公司在招聘这方面的人才难度是否有变化？公司的应对策略是怎样的？
季新波：首先相比之前因为公司明确了要在出海侧加大投入 ， 所以项目的增加也导致需求的增加 。 另外确实因为现在大家都要出海 ， 对于有一些岗位的竞争会比较激烈 ， 甚至会出现一些溢价 ， 招聘难度会变得比较大 。
不过我们公司整体对这方面人才的需求量还没有达到非常夸张的级别 ， 虽然对比之前有一定提升 ， 但单个岗位或者单个工种的招聘我觉得还是可控的 ， 所以我们基本上采用一事一议的策略 ， 我们没有进行数百人的大规模招聘 ， 前期我们主要侧重于核心团队的组建和沉淀 。
游戏日报：新一代员工在理念习惯上也有明显变化 ， 这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？
季新波：说实话我们并未感知到特别大的变化 ， 在工作上目前不会有太大的差异 ， 可能也跟我们在面试或者招聘的过程中选择跟公司理念相匹配 ， 或者是我们这边能提供他想要的环境与空间有一定关联 。
企业文化建设这方面 ， 我可以分享一个案例 ， 去年2021年是我们整体人数增加相对比较快的一年 ， 中途确实出现过一些问题 ， 就是大家普遍会反馈对于公司很多东西不理解 ， 整体氛围戾气比较重 ， 大家抱怨比较多 ， 后面我们对此有针对性的改变 ， 我觉得核心还是在于多沟通 ， 本质上就是当很多新人进来的时候 ， 确实需要花比之前更多的精力在这种公司文化的传递、多创造一些公司核心管理层和员工之间的沟通机会、管理者管理能力这方面都会有更高的要求 ， 我们也在做针对性的补强 。

【南谯|专访吉比特招聘负责人季新波：过度防御的竞业协议并不利于人才流通】吉比特内部环境
游戏日报：入职后的前几年对未来发展很重要 ， 我们公司都会给新员工哪些支持和机会？您建议他们1-3年内主要关注什么才能有更好的发展？
季新波：我觉得这可能要区分一下人群 ， 会分成没有工作经验的校招同学和有比较多经验的社招同学 。 针对于校招生来说 ， 核心在于我们公司能提供一个相对清晰的路径 ， 告诉他应该做什么、应该学什么 ， 去达到自己成长的大概路径 。 当然这件事我们也是在摸索 ， 谈不上多成熟 。
对于社招经验丰富的同学 ， 核心我觉得还是给空间 ， 自己在这里到底能不能承担更多的职责 ， 拥有更多的资源 ， 在这个空间中做出更有成绩或者是更有成就感的事情 。 坦白来讲我们公司是一个在管理风格上偏授权更重一点的公司 ， 也希望大家能够有更多的机会 ， 自己能够更主动的去做很多事情 ， 公司就只是提供一个平台和资源 ， 公司给员工提供资源 ， 让他自己去发挥 。
游戏日报：现在人才培养的高成本和行业人才流动快的矛盾 ， 我们公司是怎么解决的？您对这个现状有什么想要呼吁行业一起改变的吗？
季新波：其实我们公司倒没有特别在意这方面 ， 比如说行业流动快 ， 或者是好不容易培养一个人结果很快流失 ， 整体来讲好像是损失 。 可能因为公司过往这方面的事情遇到比较少 ， 所以我们并没有太关注 。 但哪怕假设发生了 ， 按照我们公司的思考或者做事方式 ， 核心还是回归到自己身上 ， 坦白来讲一定是你自己不好 ， 所以才留不住人家 ， 他有更好的发展机会应该是鼓励和欢迎的 。
因为我们还是要看长期 ， 短期内比如说一位核心同学的离职 ， 确实是一件很遗憾的事情 。 但我们可能会更多想到我们自己现阶段没有办法满足人家的诉求 ， 他有更好的机会去做这些事儿 ， 我觉得很欢迎他去 ， 这样挺好的 。 如果说我们真的培养了他 ， 他一定会记住这件事情 ， 然后将来在某一天说不定会再回来 ， 即使不回来 ， 但我们公司可能在别的地方能够一起合作 ， 这也是一件非常有意义的事情 。 吉比特离职的员工也有很多发展的不错 ， 比如青瓷游戏、勇仕网络的CEO等等 ， 他们虽然离开了公司 ， 他们也都各自发展的不错 ， 我们彼此都比较认可 ， 们也投资了他们 ， 大家以另外一种方式合作 ， 这挺好的 。


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