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游戏日报|专访麦吉太文人力资源和行政负责人Sonya Sun：为何说裁员反而是机会？( 二 )

人力资源招聘游戏日报裁员


Sonya Sun：这个我只能谈谈个人的看法 ， 我认为游戏产品是人文和科技的有机结合 ， 产品制作人通过技术 ， 把想表达的情绪、概念、故事等等传递出去 。 从根本上讲 ， 它是一个精致内容产品 ， 而用户对美好内容的要求从来都不低 ， 没有初心和匠心是做不了大成的 。
我们希望找到那些有自己明确的坚持 ， 真正热爱游戏且认可游戏能传递价值的人 ， 我们是一家沉得住的公司 ， CEO很清楚什么对公司是对的 ， 什么是错的 ， 不会因为市场的变化打乱步伐 。 在这样的环境中我们会尽可能地让员工得到充分的发挥 ， 在多元和包容的文化下 ， 鼓励员工大胆表达 ， 不给自己设限 。
有很多同学在持续高速地成长 ， 承担了越来越重的责任 ， 也有一些优秀的同学在工作中重新发现了自己的“真爱” ， 顺利完成了转岗 。 我们希望通过这些为真正喜欢游戏的人才提供好的工作机会 ， 让他们和公司一起和欧美选手在全球赛场上过招 。
游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比 ， 招聘目标有什么变化？
Sonya Sun：今年程序、策划、美术、运营方面的优秀人才还是我们招聘的主要方向 ， 和前两年相比 ， 接下来我们更看重候选人底层的特质 。 我们认为具备这三种特质的候选人 ， 将有更大的可能在MT持续发展 。
1、聪明 ， 这里指的不是小聪明 ， 而是具备深入探究问题的意愿和能力；
2、抗压 ， 有韧劲 ， 打不倒 ， 因为对未来有想象力 ， 心中有信念支撑TA克服困难；
3、有热情 ， 有渴望 ， 持续自驱 ， 才能不断发展 。

麦吉太文公司内部环境
游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的成长来看有没有区别？
Sonya Sun：目前社招还是更多一些 ， 校招我们综合考虑几个方面的因素做计划 ， 一是这个部门有没有过成功培养校招苗子的先例；二是部门的人力是否有一定的富余 ， 校招培养要做的好 ， 很牵扯精力 。 校招是公司拿着验证过的成功经验 ， 定向培养人才 ， 他们站在前人的肩膀上 ， 起步更快；但整个职业生涯应该是一场长跑 ， 后面能不能继续保持优势 ， 要看的综合素质还很多 。
游戏日报：在目前出海是行业大趋势的背景下 ， 公司在招聘这方面的人才难度是否有变化？公司的应对策略是怎样的？
Sonya Sun：我们以前是招不到拿来就能用的人 ， 因为之前大家对于出海休闲产品没那么关注 ， 没有现成经验的人 。 这两年大家开始注意到它的商业价值 ， 做出海、做休闲的人都多起来了 ， 对我们来说 ， 意味着人才池更大了 ， 人才的涌入才是推动一个产业良性发展的动力 。

麦吉太文公司内部环境
游戏日报：除了行业环境 ， 新一代员工在理念习惯上也有明显变化 ， 这对于我们员工建设有没有什么影响？我们是怎么去针对性引导改变的？
Sonya Sun：每一代年轻人还是有很多的共性 ， 比如工作3年以内的人更希望工作能力被认可；再往后 ， 希望被看见 ， 有更大的施展舞台等等 。 这一代年轻人的成长阶段 ， 经济有了快速的发展 ， 社会更包容了 ， 所以他们的个性得到了很好的彰显 ， 我觉得是好的 。 他们追求自我的实现 ， 不喜欢约束 ， 希望表达观点和看法 ， 实现自我独立个体价值 。
我们公司有几个特点是特别适合年轻人的：第一是我们保护年轻人的个性表达 。 公司有100多个兴趣社团 ， 主流社团都得到了资金支持 。 连会议室的名字和装修风格 ， 都由员工提名；另外 ， 我们会给一个比较宽松的发挥空间 ， 一般公司招岗位都是写个JD去招聘 ， 这属于公司定义了职位 。
但我们的很多岗位 ， 只有一个大框架 ， 员工来了以后 ， 通过深入的体验 ， 会提出自己对这个岗位功能的补充 ， 甚至是新的定义 ， 他会自下而上提出和上级共创出工作的价值 。 这一点是年轻人特别欢迎的 。
讲个比较好玩的事情 ， 我们公司的弱关系组织也能有很高的产出 。 什么叫弱关系组织 ， 我们可以简单理解为没有老板定明确KPI ， 也没有上下级汇报关系的组织 ， 比如兴趣社团算一个 ， 临时组建的民间小组也算 。 据我所知公司有些Club经常讨论到深夜 ， 还有员工自发组织了做小游戏的比赛 ， 获奖的人请大家吃饭；去年我们临时组了个小队去外面参加了亚马逊的一个比赛还拿了冠军；弱关系组织能有好的产出 ， 说明我们组织的活力还是挺大的 。


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