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95后|这届管理者不行，还是这届员工不行？( 二 )

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每一个团队领导者 ， 必须在奔忙之中抽一些时间和自己对话 ， 看清自己的德与行 ， 有没有问题 ， 以及问题出在哪里 ， 才有修正的机会 。
哪里出了问题？1、权威暗示or群体决策

1961年4月 ， 约翰·肯尼迪(John F. Kennedy)上任后不久就批准了入侵古巴的猪湾行动 ， 事实证明这一决策是极其失误的 ， 不仅未达成行动的目标 ， 还刺激古巴人很快与苏联签订了共同防御条约 。
肯尼迪后来反思：我忘记了我一直以来的正确做法——寻求不同的观点 ， 挑战专家的意见 ， 拒绝模糊的思考和简单的虔诚 。 因为我太想证明自己的勇气了 。
你所处的位置越权威或者越高 ， 越容易影响他人 ， 让他人盲从 ， 这是权威暗示的危害 。
在决策时 ， 如果所有人都同意 ， 没有反对的声音 ， 团队得了“沉默病” ， 最终的决策大概率是错误的 ， 这是群体决策的危害 。
管理者看不见的死角往往成为失败的温床 。

2、根本问题是什么？
美国人格心理学家、社会心理学家和发展心理学领域研究者卡罗尔·德韦克在《终身成长》一书中详细分析了两种思维模式的不同 。


固定性思维VS成长性思维
固定性思维：人的才能是一成不变的 ， 这让人们时刻想证明自己 ， 会把发生的事当做衡量能力和价值的直接标尺 。 听到不同的观点就消极处理 ， 准备防卫：“你不了解情况 。 ”“你先听我说！”
成长性思维：人的能力可以努力培养 ， 虽然人各有不同 ， 但都可以通过努力和经历来实现改变 。 遇到新观点或不同的意见时 ， 第一反应是：哇 ， 这个观点一定有用 ， 我应该怎么用它来帮助自己？
讲排场、害怕被冒犯、推卸责任的管理者是典型固定性思维的行为表现；随之而来的权威暗示和群体决策则很容易将团队带去错误的方向 ， 最终在业绩表现中尝到苦果 。
管理者必须转变为成长性的思维模式 ， 才能让团队由被动变为主动 ， 由被掌控变为被驱动 ， 从而和团队更好成事 。

如何找到改变的机会？固定性思维是可以被突破的 ， 在终生学习和大脑发展这一方面 ， 我们人类比自己想象的更有潜力 。 如何用“成长性思维”驱动团队呢？
1、发展员工 ， 去成就
当前管理者所需要做的 ， 不外乎是“服务”好员工 ， 给予员工足够的尊重和信任 ， 为员工创造有充分释放创造力的环境 ， 提供足够的资源让他们一展身手；如果公司足够尊重人 ， 工作内容也足够有趣 ， 那么最好的奖励就是工作本身 。
杰克韦尔奇曾说：“我不喜欢第一人称 ， 我人生中几乎所有的事 ， 都是和别人一起完成的……你在书中看到的‘我’ ， 指的都是我所有的同事、朋友 ， 和一些可能被我漏掉的人 。 ” 。
如果你真心诚意去成就员工 ， 那么工作对于员工而言将不再是负担 ， 而是一种自我实现 。

2、兼听则明 ， 去开放
作为老板 ， 或者团队的管理者 ， 要鼓励下属大胆发表自己的看法 ， 让他们没有顾虑的发表反对意见；而不能暗示或主导 ， 让下属完全听从你的决策 ， 变成一言堂 。
对于领导者来说 ， 没有负面反馈 ， 是很危险的一件事 。
“讲真话 ， 真话不一定是对的 ， 但没有真话是万万不行的” 。 在会议中在决策时 ， 要听取不同的意见 ， 并发表自己的意见 ， 大家都是在彼此的观点上升华 ， 这才是进步的标志 。


案例：特殊的办公室
二战期间 ， 丘吉尔专门设立了一个办公室 ， 唯一的工作是向他汇报坏消息 。 希特勒与此相反 ， 他只听好消息 ， 他一直以为德军处于上风 。 傲慢自大或者令人害怕是让自己孤立起来的主要原因 。
3、挑战自我而非跟别人挑战
没有容易做的生意 ， 我们该如何面对不可控的市场环境、无法改善的现状？
其一、保持信心 。
没人喜欢失败 ， 但绝不要因为害怕失败而畏手畏脚 ， 不敢做事 。 如果真的遇到了失败 ， 那就从跌倒的地方爬起来 ， 继续前行 。

案例：一个“失败”的通用电气候选人
高德威当年并不在杰克·韦尔奇的接班候选人之列 ， 并随后离开了通用 。
但他却在担任美国霍尼韦尔公司CEO后 ， 带领霍尼韦尔公司在2008年全球金融危机之后 ， 绝地重生、重新崛起 ， 最终完成了公司市值从200亿美元到1200亿美元的壮举 。


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