英特尔|英特尔员工“被”无薪休假3个月...( 二 ) 裁员

在降薪前， HR不妨先预算一下各个部门的薪酬数据，做好薪酬管理。为降薪打预防针，也为日后加薪做准备。
考验通过计算各个部门的薪酬占比，来判断公司的核心部门、核心人才的薪酬情况，根据公司业务方向做出薪资的调整。
根据各个岗位的薪资结构数据，来判断各个岗位的薪酬结构合理性。
但降薪一定要有一个原则：业务不好时降薪；业务好时要及时涨薪。
唯有这样，员工才愿意与企业共渡难关，再迎新春。
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裁员

若降薪、无薪休假都无法扭转企业的盈亏，则势必使得企业采用裁员来断臂求生。
有很多人说人力成本控制的方式是什么，一些公司的玩法就是不涨工资，我认为这是不可取的，控制人力成本有一个核心动作是必须减员增效。
裁员并不是最优的选择，但是公司真的没有钱了，那适当的裁员是对的，企业要活下去，无法开源只能节流。
裁员有两种，一种是无差别性裁员，另一种是针对性个体裁员；大部分无差别性的裁员短期内都不会有招聘需求，但是个体裁员后，则需要有后补人员。
裁员不是一刀砍，此时，需要HR做好人才保留（敬业度）数据分析，通过员工敬业度、员工绩效数据分析，筛出低绩效的员工。
裁员就会有人离开，涉及到员工的离职率（淘汰率）。

离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数×100％

降低人力成本一种办法是裁员，还有一种办法是提高盈利，要找牛人进来，因为牛人创造的价值更高，找牛人也是降低人力成本的好办法。
这就需要HR做好招聘（人才获取）的数据分析，定向挖掘优秀人才。
（1）招聘数据的分析流程：用人需求调查、招聘计划、招聘实施、招聘效果评估、招聘评估反馈。
（2）招聘分析数据考量：招聘成本数据、招聘环节的各项数据、内外部薪酬数据分析......

HR要想更好地完成招聘工作，就要关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律。
【英特尔|英特尔员工“被”无薪休假3个月...】用数据分析做出决策，才能从招聘困局中解放出来，才能精准的找到想要的人。
无论是何种情况，会借助数据分析的HR ，才能在公司的决策调整中游刃有余。
“用数据说话”在任何商业领域都是一个不变的准则。