领袖是自然成长起来的 ， 不是我们去找 。 大家看到 ， 为什么大领袖、大统帅绝大多数都是小镇上产生的？因为大都市很重视规矩 ， 约束很多 ， 当然不仅仅是父母、社会、环境、同时代的小朋友 ， 因此它们大量产生的是工程师、艺术家；小镇没有那么多条条框框 ， 小孩也不懂得太多的世界 ， 他们在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面 ， 就容易成长起来 ， 产生历史贡献 。 例如毛泽东、粟裕…… 。 他们一定要具有解决问题的能力 ， 才知道问题是怎么解决的 。 小孩走路喜欢踩小水坑 ， 只有他自己摔两次 ， 才知道水坑不能踩 ， 才有自主决策能力 。 所以 ， 我们强调要有成功的实践经验 ， 做一个小项目成功 ， 他就知道什么叫决策；如果他一个事情都没有成功过 ， 他当高级干部时的决策就是胡来 。 我们在选择干部的时候 ， 贯彻没贡献不考核 ， 节省人力资源 。
财经这几年在世界名牌大学里招了很多人 ， 先派到非洲去做PFC 。 PFC要做核算 ， 核算就一定要懂业务 ， 就一定要去看基站、板件……是什么 ， 这样他对业务有一点理解；不理解业务的财经人员 ， 只能做会计 。 了解两年以后 ， 从基层CFO、精算师……他慢慢循环上升 ， 最后到机关来 ， 机关就没有了“空军司令” ， 而是知晓项目的管理者 。 所以 ， 现在我们招聘的系统工程科学家、博士 ， 也是先到产品线 ， 从产品到开发…… ， 再一点点升级上来 ， 不是一来就能够做规划的 。
第二 ， 我们要建立一个高级专家交流平台 ， 便于跨界交流 。 比如 ， 光的专家走到交换去 ， 硬件的走到软件去 ， 软件的走到硬件去……超越现有专业上面再有这样一个跨界平台 。 垂直专业是烟囱 ， 跨界专家交流平台就是在烟囱上面搞一朵云 ， 这样大家就知道跨界交流、融合创新也是一个很好的出路 。
四、我们公司要创造人才成长的土壤和宽容的环境 ， 让大家畅所欲言 ， “炸开”思想 ， 让优秀人才涌现 ， 英雄倍出 。
华为公司一直贯彻选拔制 ， 因为人才不是靠培养 ， 而是自我成长 ， 我们要创造人才成长的土壤 ， 就如“一杯咖啡吸收宇宙能量” 。 我们不要给高级专家担负太多管理人才的责任 ， 不要搞“拉郎配” ， 要给他们自由度 ， 他有多大能量就发挥多大能量 。
第一 ， 高端技术人才在适合的工作岗位 ， 一定会显出他的价值来 ， 然后在价值体系去评价他 。 我们可以设一个高端投诉平台【进入黑猫投诉】 ， 大家有问题就写邮件到这个平台 ， 人力资源去听他倾诉 ， 做成纪要报给有关部门帮助他调整 。 我们可以安排一些人际理解力强、熟悉华为流程、善于沟通、善于团结人的老员工 ， 到导师部去听群众的声音 ， 调节矛盾 。
第二 ， 在人才成长过程中 ， 我们要创造一个宽容的环境 ， 让大家愿意畅所欲言 ， 互相启发 ， 把思想炸开 。 一是 ， 喝咖啡是一种形式 ， 网聊也是“喝咖啡” ， 比如2012实验室在群里的讨论就很激烈 ， 关于软件突围方向在心声社区的回帖有1500多条 ， 别看这一片骂声 ， 这就是贵人指点、高僧开光、西汉张良在桥头获得的天书…… 。 对新员工是多么好的指引 。 我为什么不愿意网聊 ， 愿意喝咖啡呢？我认为讲话互动比文字互动效率高、表述更清楚 。 二是 ， 高级专家要用更多精力来读文献 ， 而不是埋头做事 。 比如 ， 把一半时间用来读文献 ， 写写感想 。 三是 ， 我们“黄大年茶思屋”应该号召所有员工把他认为好的文献转帖过来 ， 如果涉及知识产权问题 ， 就把索引贴上来就行 ， 大家再去那个网站上查阅 ， 这也是一个沟通方式 。
【任正非最新讲话！华为储备人才不储备美元，全才是从专才中产生的】今天听了汇报 ， 你们工作的基本思路是清晰的 。 历史滚滚向前就会有新陈代谢 ， 有人选择离开就会有继任上来 ， 但是我们要形成一个良好机制 ， 让优秀人才涌现 ， 英雄倍出 。
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