爱跳槽的90後，需要什麽样的激励模式( 三 ) 造成外界認定

　　换工作的原因，是因为韩伯平所在的公司业务发生变化，他所在的业务线不再追加更多投资。 “既然公司要我走人，就拿补偿好聚好散。 ”这在韩伯平看来是再正常不过的事情，在老家人眼里却有些不可思议， “他们都问，你是不是和领导吵架了？”

　　尽管以韩伯平现在的工作业绩，找到下一家公司并不太难，但他也发现了危机，换了几家公司，有一个共同点，那就是公司里几乎没有超过35岁以上的老员工。 “35岁就像一个槛，就像一个开口向下的二次函数的最大值，超过这个岁数，公司就认定你要的工资高，家庭负担多，比不上年轻人肯加班，能‘996’ 。 ”韩伯平希望通过跳槽，不断突破升职瓶颈来提升职位，在35岁前升到管理层。

　　但是，这样的理想，在同为90後的唐斌看来，很难如愿以偿。唐斌在一家互联网公司工作， “老员工总是吐槽我们，早来几年，还能有股权、期权，现在就剩工资了。 ”唐斌发现，公司的80後员工，大多有股份，要麽是元老，要麽是从别家公司挖过来的“大牛” ，後来的基层员工也多有象徵性的股票，但到了他这一拨，只剩下“加班和工资” ， “行业大格局已经基本定了，留给我们後来者的没有肉，只剩下汤。 ”