老板如果做到这点，说啥你也不能走( 四 ) 未来

契约的方式也可以有很多种：可以是固定的股份结构，可以是变动的股份结构，也可以是用信誉背书的隐性契约。

契约如果合理，在对人才没有直接监督的情况下，人才为了自己的利益会努力尽心地工作，企业最后也获得了最大的效益。

像律师或会计师事务所自然是最典型的合伙人制度，像美国大学的教授治校实际也是合伙人制度精神的体现。很多企业，虽然是公司制，但其决策和激励机制有很强的去中心化特点，也符合合伙人制度精神。

企业在这里犯的最常见错误是把人才简单地当劳动力。

有的是没有充分授权，大事小事都要汇报，没有批示什么都不能做，人才就没有了主动性，当环境变化时，反应速度就会很慢，效率自然就低下。

更糟糕的是老板为了控制，用低能但听话的人组成基本的从上而下的管理体系，试图把人才束缚起来，想既发挥人才的能动性又简单粗暴地避其所短。

这样做的结果一定是人才和低能的中层管理者正面冲突，最后一发不可收拾。最后大多是人才走人，老板周围留下一大批低能但听话的马屁精。

另一种是对人才的激励靠死工资，没有与业绩挂钩的分成机制。虽然这样企业可以把人才的收入当费用来算笔细账，企业获得百分之百的利润，但人才的能动性一定会大打折扣。

在这样的激励机制下，高能的人才要么选择离开，要么选择偷懒，一个一百分的人才可能只拿出五十分的努力，滥竽充数的第二种方式是高能人才的偷懒。

老板如果做到这点，说啥你也不能走( 四 )