「面试」HR面试HR，看谁套路深？面试

HR面试HR ，是怎样一种体验？

面试之前，是您好
面试之后，亲爱的
彼此用最大的真诚
施展着一样的套路

尤其是作为被面的一方，心里恐怕全是弹幕
而作为面试官的HR ，除了问一些职业基本知识问题之外，还非常看重候选人的情商与性格特质。
不仅仅是因为这个职位本身的需求，也是因为以后要作为同事相处，千万别一言不合就发offer！
宗旨：少点套路，多点真诚
业界把HR面试HR称之为“交流” ，有一说一，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利。
如果招聘者能提供我们不懂的东西，谦虚学习之，交流之。
作为“招聘方”的HR ，是如何拨开层层套路，了解对手本质的？
来！一起划重点！
HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。
所谓知己知彼百战百胜，因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR 。
对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。
本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
如何面试招聘HR？
1、结果维度
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等；
2、过程维度
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？
经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？
使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？
如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？
录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？
如何判断候选人所述的真实性？

3、实践维度
案例分析：要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
情景模拟：让面试招聘岗的HR ，现场演绎面试过程（可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试），并对候选人进行评估。
如何面试培训HR
1、结果维度
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等；
2、过程维度
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：