『互联网日常』邮政优秀员工往往最先离职，并不都是因为钱…
近两年邮政高层领导频繁换帅 ， 邮政员工也不足为奇 ， 相较于邮政高层调整的低频率 ， 邮政基层人员调整却司空见惯 ， 大的原因不过是两点：一是员工奇缺；二是离职率居高不下 。 （工作轮岗要求也可以算上一点）
正值邮政改革关键之际 ， 这时候 ， 邮政人才的稀缺窘境渐渐显露 。 邮政的人力部门要费心费力的寻找合适候选人竞聘 ， 各省每年招聘的应届大学毕业生 ， 能留下的有几个？研究生留不住就招本科生 ， 本科生留不住就招专科生 ， 专科生再留不住 ， 高中毕业条件好的也要 。 211和985院校的留不住 ， 降低要求一般本科院校 ， 一般本科院校的再不行 ， 就去专科院校和邮电技校 。 好的人才越来越难招 ， 优秀员工又一个个离开 ， 欧买嘎 ， 是不是心累到想离职？
留住优秀员工看似困难 ， 实则非然 ， 很多导致员工离职的错误都是可以避免的 ， 但一旦这些领导层的管理者犯下了错 ， 最出色的员工、专业技术过硬的员工往往最先离职或是离开 ， 因为他们拥有更多的选择 。
邮政作为过了气的国有企业 ， 如果再不能让好员工全心投入到工作中 ， 可谓是雪上加霜——不要做压垮骆驼的最后一根稻草 。
邮政好员工的离去并非突如其来 。 事实上 ， 他们对工作的态度是逐渐消磨殆尽的 ， 是看不到希望折磨的 ， 是永无止境的一次次考核推波的 。
国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象 ， 并称之为“电力减弱”现象 。 出色员工就像濒死的恒星一样 ， 他们对工作的激情是慢慢消减的 。
‘电力减弱'不同于熄火 ， 因为员工并没有陷入严重的危机中 ， 他们似乎表现不错：投入大量时间工作 ， 与人高效合作完成任务 ， 会议发言无可挑剔 。 但与此同时 ， 他们正默默地承受不断的打击 。 可想而知 ， 到头来他们唯有离职 。 ”
为了防止“电力减弱” ， 留住优秀人才 ， 邮政各级管理者必须认识到 ， 自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退 ， 其中以下八种做法危害最大 ， 若想留住好员工 ， 必须避免：
01 制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度 ， 但万不可制定目光短浅、脱离实际、马马虎虎的规章制度 ， 妄图以此建立秩序 。 无论是过分严格的考勤制度 ， 还是克扣员工的绩效工资 ， 制定脱离实际的考核指标 ， 甚至只是几条多余的规定 ， 都可能把人逼疯 。
好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己 ， 就会觉得压力太大然后选择跳槽 。
02 无差别对待员工
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一视同仁的方法虽然适用于学校教育 ， 却不宜用在职场上 。
对优秀员工而言 ， 这意味着不管自己表现多么好 ， 待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差 。
03 容忍员工的不良表现
据说 ， 一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手 ， 无论其他乐手多么优秀 ， 观众听到的都是最差乐手的演奏 ， 在职场上亦然 。
若公司丝毫不处罚表现差的员工 ， 他们就会拖累其他员工的表现 ， 尤其是最出色的员工 。 如果管理者情商不足 ， 不能有效处理不良表现的问题 ， 这类情况就会发生 。
04 对员工的成绩没有肯定
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管理者最容易低估表扬的力量 ， 尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用 。 人人都爱荣誉 ， 勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚 ， 奖励个人的贡献 ， 这说明管理者予以了重视 。
【『互联网日常』邮政优秀员工往往最先离职，并不都是因为钱…】管理者需要与员工沟通 ， 找出他们各自喜好的奖励方式 ， 用以嘉奖他们良好的工作表现 。
05 不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上级领导的关系不佳 。 聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味 。
这类管理者会为员工取得的成功感到自豪 ， 理解员工的难处 ， 同时也会让员工接受各种挑战 ， 哪怕这个过程会痛苦 。
如果作为领导者高高在上 ， 从不真正关心员工 ， 那么其手下的人员流动就会比较高 。 没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩收入的领导人 。
06 不为员工描述公司的发展蓝图
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不停给员工分配任务 ， 加码指标 ， 这样做似乎效率很高 。 然而 ， 对优秀员工而言 ， 不清楚公司的蓝图 ， 可能成为他们离职的主要原因 。
优秀员工愿意承担更大的工作量 ， 是因为真心在意自己的工作 ， 这些工作必须有价值 。
他们如果不知道其价值何在 ， 就会产生疏离感 ， 觉得漫无方向 。 他们在这家单位、岗位感受不到自我价值 ， 就会去别处寻找价值 。
07 员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事” 。 这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品 ， 如谷歌邮箱和广告联盟 ， 但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工 。
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