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学威国际MBA@但别总是太友好，报考网络在职MBA：MBA管理：要善待员工

报考网络在职MBA：MBA管理：要善待员工 ， 但别总是太友好 。 我们一直都主张做人要厚道 ， 但是在遇到因服务人员失职导致体验糟糕 ， 或者使用的产品因为某个缺陷让我们愤怒的时候 ， 我们这些做客户的人受到了影响 ， 一定会希望 ， 该公司高层有个独裁者能够实行防止造成这类事情发生的企业文化 。 那么 ， 在仁厚和独裁之间 ， 管理者应该如何选择呢？
【学威国际MBA@但别总是太友好，报考网络在职MBA：MBA管理：要善待员工】如果你是一个团队的leader ， 那么一定会有人觉得你不够nice 。 事实上 ， 那些大佬们也不是好好先生！好的团队氛围应该是“既仁厚又伟大、既慈爱又强大” 。
我39岁的时候 ， 担任某家拥有数百名员工的公司CEO 。 我会根据时间点和谈话的对象 ， 在不仁厚程度量表（unkindnessscale）上 ， 给人介于0到7分的评分（10是暴君） 。
我猜想自己得到的评分通常在4.5分左右 ， 我相信不会有人会给我10分——打那种分数 ， 得要心怀某种恶意才行 。 我不是爱生气的人 ， 只有一次真的动怒 ， 因为那次涉及人身安全：我们公司举办蒙大拿艾滋病疫苗自行车活动（MontanaAIDSVaccineRide） ， 共有1500人参加这项历时7天的横越落基山自行车活动 ， 以倡导对抗艾滋病 ， 结果活动过程中碰到可怕的山区风暴 ， 实际上将我们的城市摧毁殆尽 ， 参加者的生命处于险境 。 除此之外 ， 我平日一向也都很严格认真 。
有些CEO易怒、疯狂 ， 他们的故事往往成为传奇 。 例如 ， 美国服饰（AmericanApparel）公司CEO多夫·查尼（DovCharney）被指控用双手掐员工脖子 。 沃尔特·迪斯尼（WaltDisney）的下属会彼此警告 ， 迪斯尼会一边走近 ， 一边重述卡通片“小鹿斑比”（Bambi）里的台词 ， “森林里有人！”（Manisintheforest!） 。 美国前总统克林顿则是出了名的坏脾气 。
即使是表面上温文尔雅的苹果公司CEO蒂姆·库克（TimCook） ， 也让员工感到惊恐 。 尤加利·伊瓦塔尼·凯恩（YukariIwataniKane）即将推出一本关于这位CEO的管理学书籍 ， 书中写道：“当有人回答不出问题时 ， 库克就会不发一语地坐着 ， 其他人则是盯着桌子 ， 在位子上动来动去 。 这种沉默相当强烈和令人不安 ， 所以会议室内所有的人都想逃走……有时候 ， 他会边等回答 ， 边从口袋里掏出一条能量棒 ， 包装纸发出劈里啪啦响声 ， 才会将议室里的死寂打破 。 ”
要建立真正伟大（不只是优良 ， 而是伟大）的公司 ， 只能仰赖恐惧和胁迫吗？仁厚会造成平庸吗？这是个很难回答的问题 。 另外 ， 别再自欺欺人了 ， 我们一直都主张做人要厚道 ， 但不论是遇到忽视误点旅客的航空公司登机门服务员 ， 或是造成我们手机停用的软件更新 ， 当某个消费品牌搞砸事情时 ， 我们这些做客户的人受到了影响 ， 一定会希望 ， 该公司高层有个独裁者能够实行防止造成这类事情发生的企业文化 。
但是在仁厚和伟大之间择其一 ， 是一项错误的选择 。
首先 ， “心怀恶意”以及”焦虑造成的不愉快” ， 两者之间存有差异 。 虽然有些员工可能觉得我不仁厚 ， 但除了罕有的例外 ， 我从来都不是故意要这样 。 我通常肩负着重责大任 ， 面临极大的压力 ， 一方面得持续压低公司慈善活动的开支 ， 一方面得确保活动安全无虞、经验首屈一指 。
公司的未来 ， 系于在这条纲索上保持平衡 。 我得压低成本 ， 但又得支付优秀人才更高的薪酬 ， 这让我备感压力 。 有一些难缠的客户握有超出我们理解的庞大应收帐款 ， 危及现金流量 。 我们一直有持续创新和持续成长的需求 ， 有些领导人可能比我更能够从容不迫处理那种压力 ， 但是这改变不了一项事实：当我表现很差时 ， 我其实并没有恶意 。 我有位朋友是著名的娱乐业高级管理者 ， 他说：“我领公司薪水 ， 任务就是操心 。 ”
学威国际MBA@但别总是太友好，报考网络在职MBA：MBA管理：要善待员工
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习惯——并且愿意——提防一切事项 ， 是有些人能够担任领导人、而其他人无法做到的原因之一 。 此外 ， 内在的焦虑很少会产生良好的外在 。
但另外还个更重要的差异需要考虑：仁厚和友好之间存有差别 。 美式足球名教练文斯·伦巴底（VinceLombardi）不是好好先生 ， 但他促使团队成员尽可能做到最好 ， 事后回想 ， 他们因此都非常喜欢他 。 我宁可为一个致力于让我发挥真正潜力 ， 而且愿意在短期内牺牲我对他／她观感的教练效力 ， 而不要为比较在意讨人喜欢的教练效力 。 我宁可为喜欢我的人工作 ， 而不要为对我友好的人工作 。
其中的关键在于许可 。 在我还没有同意时 ， 在我还没有要求时 ， 驱使我尽可能做到最好 ， 并不算仁厚 。
最后 ， 这并不是选择要成为仁厚或伟大 ， 而是选择要创造或放弃环境背景 ， 你必须创造和维护一个环境背景 ， 在这个环境背景中 ， 一般期望人们努力做到最好 ， 而且有意愿这样做——人们明确同意你推动他们向外扩展 ， 而不再只待在自己的安乐窝内 。 要实现那种情况 ， 关键在于：
告诉所有具备潜力的员工 ， 公司会推动他们前进 ， 那会是他们一生中最好的经验 。


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