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咔朴猎头▲绩效管理体系设计的10个关键原则( 三 )


某大型制造商通过进行员工调查来获得有关绩效管理体系的反馈 。 员工们觉得绩效和绩效等级评定没有与加薪或者晋升的机会联系起来 。 在这个定性数据的基础之上 ， 公司很有可能要做出努力 ， 重新设计其绩效管理计划 。 但是恰恰相反 ， 该公司却决定研究一下定量数据（数年时间以来公司员工雇用、晋升、加薪等等方面的实际数据） ， 最后得出了另外一个不同的结论 。 数据表明 ， 绩效等级评定实际上是与薪酬和晋升等决策相联系的 。 这个公司面临的是一个信息沟通的问题 ， 而不是绩效管理问题 ， 这表明 ， 公司所需要的是一个完全不同（成本也更低）的解决方案 。
10.进行持续不断的改进提高
根据业务情况做出改变 。 绩效管理是一个持续进行的流程 ， 应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战 ， 也要反映公司的绩效和事业价值 。 当业务和劳动力发生变化时 ， 绩效管理流程也要随之改变 。 要确保绩效管理流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致 。
实施重点性、针对性的干预 。 经常性地进行必要的评估和改进 ， 但是要抵抗住诱惑 ， 不可每年都全盘推翻重来 。 设计一个绩效管理计划没有任何单一的最佳途径 ， 所以以上10个原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础 。 在经济困难的情况下 ， 这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报 。
咔朴猎头▲绩效管理体系设计的10个关键原则
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