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「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒( 二 )


「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒
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3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为常规值 。
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4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上 ， 次年自动升级为高级业务员 ， KSF薪酬增长20%-30% ， 奖励力度为高值 。
「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒
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KSF增值加薪法 ， 给员工提供了没有上限的加薪模式 ， 员工可以凭借自己的努力 ， 创造更好的结果 ， 为自己加薪 。
【「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒】对企业来说 ， 员工拿的越多 ， 赚得越多 ， 且不增加成本 。
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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：
「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒
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1、毛利润：每增加10000元 ， 奖励31元 ， 每减少10000元 ， 少发25元；
2、总产值：每多3000元 ， 奖励5.3元 ， 每少3000 ， 少发4元；
3、报废率：每降0.05% ， 奖励2.5 ， 每上升0.05% ， 少发2元；
4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元 ， 每少0.05% ， 少发2元；
5、员工流失率：没流失 ， 奖励50元 ， 每流失1人 ， 少发250；
相比其他传统模式薪酬模式 ， KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力 ， 激发员工的创造力 ， 把薪酬和绩效全面融合 ， 充分挖掘员工潜能 ， 让员工共同参与经营 ， 实现利益趋同 ， 让员工更容易认同和接受 。
实操步骤
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到 ， 所以员工压力不大 。
对于企业来说 ， 只做的不比去年差 ， 所以平衡点上加薪不会增加成本 。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%） ， 将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
管理是被动的 ， 激励是主动的 。 管理是别人要求的 ， 激励是自己要求的 。 人性的特点是不喜欢为别人做事 ， 却愿意为自己做事 。 如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工 ， 那只会把员工管跑 。 企业人员流失严重 ， 稳定性不强 ， 那企业老板一定要先反思自己 ， 别一味指责别人 。
没有利益的趋同 ， 就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理 ， 而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会 ， 这是最不划算的投入成本！


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