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「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒

导读
这几年民企从劳工荒到人才荒 ， 根源是什么？
1、一家企业 ， 如何留不住人 ， 又怎么招得到人呢?
2、一家企业 ， 没有好的人才经营和激励 ， 现有员工收入不高 ， 又如何吸引有更高收入期待的人才？
3、一家企业 ， 如果只有人力资源部门在招聘怎么行 ， 人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位 。
4、一家企业 ， 如果人力资源部门负责招聘 ， 还只是拿死工资、固定薪酬 ， 招聘的动力在哪里？
「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒
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经典民营企业案例：
华为为何不缺人才？
除了一些特殊单位 ， 中国不缺人才的企业几乎没有 。 那么 ， 华为缺不缺人才 ， 华为是如何解决人才问题的？
深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历 ， 因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士 ， 公司里打扫卫生的可能就是一名本科生 。 ”这虽然是个笑话 ， 却暗示了华为员工的整体高学历 。
华为目前是中国最牛的民营企业 ， 未上市的情况下 ， 净利润吊打BAT ， 2017年7月底华为营收接近800亿美金 ， 排世界500强第83名 ， 成立不到四十年的时间 ， 是如何取得如此大的成就？最核心的是拥有大批量的人才 ， 牛叉的人才多到连CEO都是轮值的；华为的“虚拟股份”绩效制度 ， 如磁铁一样吸引着大批优秀人才加入；
但小编看来 ， 却不是有钱就可以解决一切 ， 华为在对待人才很多方面 ， 都值得学习 ， 小编今天列举几个案例 ， 供大家学习讨论 。
1.真正的尊重和重视人才 。
前一段时间 ， 华为一名技术人才 ， 因为技术牛叉做出贡献 ， 破格被提为项目管理人员 ， 但因项目管理压力大、事务多而分心 ， 无法专心研究技术而辞职 。 任正非得知后 ， 公开场合道歉 ， 说是公司错了 ， 希望这位离职员工回来 。 华为全球几十万员工 ， 任正非为了一位员工 ， 亲自出面道歉 ， 这才是真正的尊重和重视人才 。
2.人才是用钱堆起来的
“财散人聚 ， 财聚人散”这句话是用6年时间把蒙牛做到中国乳业第一的牛根生管理心得 。 任正非曾经说过 ， 华为的人才都是用钱堆起来的 。
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很多企业的绩效考核还是：底薪+提成+绩效工资
详细说明：底薪较低 ， 提成较高 ， 每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资 ， 如：“底薪+提成”＝1万元 ， 就会有3000元拿来做绩效工资 ， 然后按占不同比例分解到不同指标上 ， 企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标 ， 最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分 ， 最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分 ， 也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
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业务员的传统薪酬模式
底薪+提成的弊端：
加底薪 ， 增加的是固定成本 ， 直接带走利润 ， 而且如果底薪部分占比越大 ， 还会降低员工的创造力 。
加提成点数 ， 虽然比加底薪要好一些 ， 但在同等业绩的情况下 ， 公司的成本费用率会上升 ， 相对而言利润率下降 ， 而且增加点数的激励性有时效性 ， 一般在增加的头一两个月有点效果 ， 之后又会回归过去和常态 。 况且加少了员工没感觉 ， 加多了企业吃不消 。
员工关注的只有营业额 ， 至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素 ， 员工不会关心
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的 ， 大部分员工拿到的薪资较低
一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点 ， 员工就很容易离职
如果大环境下业绩一般 ， 那么公司内部工作氛围就会萎靡不振 ， 员工很容易丧失信心
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「掌上管理」“底薪+提成”out了，一套员工主动干的薪酬模式，劳工荒到人才荒
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1、KSF增值加薪：在销售业绩之外 ， 根据业务开发存在的问题及公司的工作需求 ， 提出更高更多的要求 ， 例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月） ， 主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等） ， 奖励力度为小值 。
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2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为中值 。


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