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【蓝血研究】动不动就哇啦哇啦，任正非致新员工：不要下车伊始( 五 )


3.修改bug：业务知识的培训主要通过修改bug ， 新员工刚开始一般做项目维护 ， 一周内就会安排修改bug 。 修改bug的过程实际是在有压力条件下 ， 有目的地学习过程 ， 新员工解决了一个bug后 ， 往往更有成就感 ， 能够激发学习的欲望 。
实际过程中发现 ， 通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的 ， 我所在的项目组经历过5名新员工 ， 无论基础好坏 ， 通过修改bug的培训 ， 基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题 。
四、答辩考核
新员工在三个月试用期满 ， 编程基础考试通过后 ， 准备答辩胶片 ， 描述自己在试用期的学习和工作成果 ， 由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组 ， 对新员工进行答辩考核 ， 形式跟毕业论文答辩差不多 。
考核内容包括公司文化 ， 编程技术 ， 业务知识 ， 答辩成绩分为A、B、C、D四等 ， A为优秀 ， 占5%左右 ， B为良好 ， 占40% ， C为合格 ， 占50% ， D为不合格 ， 3%-5% ， D被淘汰 。
目前 ， 华为有70%的业绩来自海外 ， 但新进的营销类员工 ， 不可能立刻派去海外实践 ， 必须在国内锻炼一下 。 公司会安排他们在国内实习半年到一年 ， 通过这些实践掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉业务 ， 过一段时间再派到海外去 。
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照着“镜子”主动学习
通过三个月的试用期培训 ， 大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯 ， 为以后的软件开发打下坚实的基础 ， 华为的研发实践证明 ， 这是一套行之有效的培训体系 。
在入职之前 ， 华为会组织导师和新人奔赴各地 ， 做软件训练营 。 而训练营设计的内容仍是遵循“721”法则 ， 公司会将研发流程、研发规范、培训材料发给他们先自学两天 ， 训练开始时会由专业讲师进行案例教学 ， 帮助员工了解这些流程规范 。 之后 ， 再用大约3天的时间去演练 ， 这就是“7”的部分 ， 并且会拿真实的场景和项目 ， 让学生在机房里提前做编程 。 三天结束后 ， 最后一天会针对之前培训的内容进行考核 ， 检验他的学习成果 。
检验完之后 ， 还要让学员在一起交流：你在这个过程中掌握了什么知识 ， 还有哪些不足 ， 让他们提前知道自己与岗位的差距 。 让学员明白期望比提升技能更重要 ， 知道自己的差距是什么 ， 就可以利用这段时间主动学习 。
举例来说 ， 华为的软件工程师可以从1级开始做到9级 ， 9级相当于副总裁的级别 ， 享受同一级别待遇 。 新员工进来之后 ， 如何向更高级别发展 ， 怎么知道差距？华为有明确的制度 ， 比如1级标准是写万行代码 ， 做过什么类型的产品等 ， 有量化、明确的要求 。 员工可以根据这个标准自检 。
为打造更好的数字化学习体验 ， 借鉴先进的在线学习平台构建经验 ， 共用成熟的在线学习平台功能模块 ， 在华为云和大数据平台上开发和运营新一代学习平台iLearningX（包括PC端和移动端）和新的混合式教学方法 。
在iLearningX平台的研发及运营中 ， 团队充分利用华为云平台及IT基础设施 ， 紧跟一线业务需求 ， 用互联网产品思维打造平台及服务 ， 用MOOC（MassiveOpenOnlineCourse）+SPOC（SmallPrivateOnlineCourse）的教学方法满足华为训战数量和质量的双重要求 ， 在本年度战略预备队训战中发挥了重大作用 。 2017年 ， iLearningX平台共运营380个MOOC/SPOC班级 ， 内容涵盖战略预备队13个分队、7个战略场景、48个学习方案的300+课程 ， 共有3.4万多人通过平台学习 ， 人均学习109分钟 。
比如：小张的C语言能力差 ， 便可以通过iLearningX平台去学 ， 或在工作中有意识地学习和积累 。 通过一段时间的实践学习 ， 达到了1级的水平 。 接下来 ， 可以向2级的标准进发 。 这就是任职资格的管理 。
而任职资格管理的意义就在于：镜子的作用 ， 照出自己的问题；尺子作用 ， 量出与标准的差距；梯子作用 ， 知道自己该往什么方向发展和努力；驾照作用 ， 有新的岗位了 ， 便可以应聘相应职位 。 这种透明的机制 ， 能不牵引员工主动向上学习吗？


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