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职场35岁现象：为什么宁可高薪聘请新人，却不愿给老员工涨薪？


先给出一个结论：即使在中国的一线企业中 ， 也并没有一个良好的涨薪机制 。 这样让部分的老员工的工资长期不变 ， 新员工进来的时候 ， 又得按照市场价来给出新的薪资 ， 新人工资比老人工资高 ， 老人心理不平衡 ， 这不是一家两家企业的问题 ， 二十目前大部分企业都存在的问题 。
用辩证主义的角度来看这个问题 ， 就是：老员工工资长期不涨 ， 新员工进来又得按照市场规律调价 ， 长此以往 ， 构成了客观存在的矛盾 。

职场35岁现象：为什么宁可高薪聘请新人，却不愿给老员工涨薪？
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我们从基本概念开始讲起：
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我们现在的职场环境 ， 是相对开放的人力资源市场 。 在开放的人才市场中 ， 专业人才的个人报酬 ， 与当前市场上的个人产出是相关的 ， 在一定周期内 ， 也是稳定的 。
【职场35岁现象：为什么宁可高薪聘请新人，却不愿给老员工涨薪？】【相对】开放 ， 是因为公务员、事业编制、垄断性行业等部分行业 ， 会有一些行业的潜规则等等 。 例如国有银行、烟草公司等等 ， 准入门槛相对较高 ， 但也有市场化的因素在其中 。
但更多的主流行业中 ， 例如：it、制造业、地产业、消费品等等 ， 虽然在进入的时候有一定的技能或者证书等硬性要求 ， 但人力资源市场是相对开放流通的 。 例如互联网行业的人力资源 ， 几乎是完全开放的市场 。
因此 ， 如果您信封的是市场主义 ， 那么 ， 你在短期内在企业拿到的薪水一定是恒定的 ， 不会出现大的变动 。 当然 ， 除去平台和机会等等不确定因素 。
所以现在大多数企业编制是两条线 。 一条是和公司自己签劳动合同 ， 另外一部分 ， 是和三方劳务公司签外包合同 ， 当然 ， 三方外包的员工福利待遇会稍微低一些 。
这就引起了很多三方公司同学的抱怨 ， 其实 ， 在固定的时间周期里 ， 你的收入相对来说是恒定的 。
比较遗憾的是 ， 所谓的市场化 ， 其实也只有谈薪的那一瞬间 ， 在你入职之后 ， 合同期内一般没有大的变动 。
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我们国家的企业还在告诉发展 ， 还没有经理一个完整的成型的生命周期 ， 在调薪涨薪这块 ， 企业还没有相对成熟的经验 。
举个简单的例子 ， 大家目前都在私企 ， 各位所处于的私企 ， 超过30年的历史没？国内优秀的老一辈企业 ， 联想、海尔等等 ， 均没有超过30年的历史 。 所以可以去问问你们所在公司的hr ， 他们有没有给人办过退休 。
退休 ， 按理来说是和招聘同样频繁的业务 ， 但是有的hr从业5年 ， 招了上千人 ， 但是可能一次退休都没办理过 。
对于职场人来说 ， 都年轻着呢 ， 退什么休 。
纵观现在的企业界 ， 掌舵者最年长的也一般是65后 ， 高管一般是75后 ， 中层属于85后 ， 新人大多数属于90后 。
而65后这批人 ， 也就50岁不到 ， 整个企业界还没经历过一个完整的经济周期 。 虽然经历了大大小小的经济危机 ， 但是整体经济走势 ， 还没有衰退过吧 。
因此 ， 在加薪机制上 ， 这些掌舵者可能也没有完全想清楚怎么做 。

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因此引发的问题 。
我国的养老保障机制 ， 是一个目前大家都心存担忧的问题 。 国家出的两个办法 ， 一个是延迟退休 ， 另外一个就是市场机制 ， 企业自行解决 。 而企业不养闲人 ， 你的薪水 ， 是根据的贡献做衡量的 。
那么 ， 对养老问题在担忧的人群 。 如果在二三十岁的时候 ， 尚可以跳槽 ， 尚可以根据市场化定价 。 那么 ， 再过十年 ， 再过20年呢？四五十岁的时候 ， 又怎么跳槽 。
那个时候也是市场化 ， 只不过对于企业来说 ， 你只有资历 ， 又不是管理层 ， 但是对于企业来说 ， 你的竞争力 ， 可能还真不如一个后来的00后 。


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