科略领袖生态圈：有效管理团队组建不能离开的几条要素
不是只有几个人在一起做事就代表这是一个团队了 ， 有时候不用几个人一起 ， 其实自己也能做完；不是有了团队工作能力就一定能够上去 ， 有时候所谓的“团队”只不过是一个形式幌子 。
在团队管理中 ， 团队可分为有效团队和无效团队 ， 对于有效的团队 ， 我们要争取做得更好 ， 而对于无效的团队 ， 我们更多的需要杜绝 。
左右在这里 ， 作者总结了关于有效团队组建的四个要素：
1.清晰界定的团队角色
不清晰的团队角色和没有明说的期望 ， 往往是影响团队绩效的重要原因 。
明确工作要求 ， 清晰地告诉团队成员公司对于他们的期望是什么 ， 这是你作为团队领导的首要职责之一 。 没有这作为基础 ， 其它的管理手段只能是缘木求鱼 。
比如 ， 我们是否认真梳理了岗位职责与岗位要求？
许多人可能会这样回应：招聘启事上不是有吗？
请问 ， 那份招聘启事是谁写的？他花费了多少时间？撰写前撰写人曾认真地访谈过这一岗位的优秀任职者吗？
更大的可能是当事人把其他公司的岗位职责拿过来改头换面就用作你们公司的招聘启事吧！
退一步讲 ， 即使你拍着胸脯告诉我 ， 你真花费了心思梳理过自己公司的岗位职责 ， 那请问 ， 随着公司业务的变化 ， 你是否已经将最新的要求注入到岗位职责之中了？
如果连这些最基本的用人要求都没有明确 ， 就急于动手开展工作 ， 那势必影响工作效果 。
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许多时候我们越是希望组织发展速度更快 ， 越是希望组织的运行效率更高 ， 就越需要在这些最基本的管理动作上下功夫 。
同时 ， 明确工作要求不仅关乎企业运行效率 ， 还关乎员工激励 。
试想一下 ， 如果员工连自己的工作要求都不清楚 ， 所有的其他激励措施岂不是搭建在流沙上的高塔？
分别回忆一下：
自己在安排工作的时候 ， 是否主动与下属沟通过有关重要决策所需承担的工作职责和要求？
是否清楚地告诉员工公司未来3个月或者半年的业务目标？
是否已经让其了解到公司或你本人对他的期望？
……
不一定 。
但是这些恰恰是激励员工的前提与条件 。 我们经常琢磨如何抓住机会——拍拍员工的肩膀 ， 表扬员工的出色表现 ， 我们也会费劲心思构思年会活动 ， 让员工展现迷人的风采……
所以明确界定每一个团队的角色 ， 这是确保团队有效性的基本原则之一 。
2.合适的团队成员
团队需要具备不同技能、个性有别的团队成员 。 差异化才能丰富团队看待问题的视角 。
对于管理者而言 ， 如何管理差异性是一个比较大的挑战 。 有时候 ， 和谐未必能够带来好的结果 ， 不同背景人员之间的碰撞反而会激发出不一样的火花 。
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另外 ， 人数越多 ， 工作效率越高吗？
哈克曼发现 ， 一个团队合适的人数应该在6人左右 ， 也就是刚好可以分吃一张披萨饼的人数 。 团队人数一旦过多 ， 很容易出现搭顺风车的情况 ， 这对工作效率和士气都会带来负面影响 。
所以团队不是越大越好 ， 成员也不是能力越强的越好 ， 有时候合适的远比最好的更好 。
3.设定鼓舞人心的方向
哈特曼把“设定方向”分为了目的和手段两个维度 ， 4个象限 。 目的主要是传达组织成立的初衷、使命和愿景 。
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一象限：目标清晰 ， 手段明确 。
以飞行员为例 ， 他们的工作非常特殊 ， 稍有疏忽 ， 就可能出现大事故 ， 所以他们工作的每一步都要严格按照工作指引执行 ， 正副驾驶要进行双重检查 ， 一步都不能错 。
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