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女性一场危机过后，女性人才为什么流失越来越多？( 二 )


现在 ， 员工的家庭状况和家庭生活在大家面前暴露无遗 ， 因此就必须意识到这些对父亲和母亲的不同偏见 。 这是非常重要的 。 作为一个领导 ， 你可以营造一个这样的环境 ， 在其中 ， 员工不允许基于女性的家庭看护角色而质疑她们的工作能力 。 而那些自己家里有孩子的领导者——无论他们是男性还是女性——都可以直言不讳地表达自己的家庭责任和家庭角色的重要性 。 现在不是鼓励理想员工规范的时候 ， 这个时候还让员工把工作放在第一位 ， 这种想法会让你显得脱离现实和冷酷无情 ， 而且还会加深性别偏见 ， 以至于使人们认为女性天生就缺乏工作能力和价值 。
减少压力
我们都在学习——有时我们会有令人惊喜地发现——在家里究竟能处理多少工作任务 。 这对于那些研究过虚拟工作的人来说并不陌生：他们早就知道了 ， 远程工作的人实际上比普通人工作效率更高 。 但重要的是要记住 ， 对虚拟工作所做的任何研究都不是在如今这样一段时期内进行的 ， 因此这并不意味着在目前的情况下生产力的确能获得提高 。
在这样一种充满不确定性和压力的时期 ， 人们总是倾向于让自己的员工完成尽可能多的工作——尤其是当你在预测收入不足和与债权人谈判时的场景时 。 但这不仅会疏远你的员工（无论员工的性别或家庭状况如何） ， 这更意味着你低估和不认可家里有孩子的女性的工作能力 。
在新冠肺炎大流行之前 ， 妇女的职业生涯已经很脆弱了 。 正如我们在对哈佛商学院校友和全球高管样本的研究中所见 ， 从事高层管理工作的男性更有可能得到全职太太的支持 。
而在双职工家庭中 ， 女性的事业往往让位于男性伴侣 ， 正如我们在自己的研究和其他人的研究中所观察到的那样 。 当到了紧要关头 ， 女性往往会放弃工作 。 还有什么比突然完全失去照顾孩子的选择更为严重的事情呢？与传统观念相反 ， 女性选择退出自己的职业生涯并非高学历女性决定辞职的主要原因 。 恰恰相反 ， 她们被工作场所排挤 ， 这些工作场所大大贬低了她们的贡献 ， 忽视了她们的需求 。
如果企业不承认并适应有工作的父母所面临的挑战 ， 它们就有可能赶走一波又一波的女性员工 。 而勇敢地面对这些挑战将使组织中的父亲和母亲双方都受益 ， 尤其对有孩子的妇女而言至关重要 。
与其依赖员工根本无法付出的时间和经历 ， 你更需要一丝不苟地对待优先事项和业务需求 。 你要找出什么是真正重要的 ， 并要求人们在这方面尽最大的努力 ， 不管这意味着什么 。 通过对员工工作时间的合理预期 ， 你将获得更高指数级的参与度 。
公平召开虚拟会议
现如今 ， 我们的电脑屏幕就是我们的工作场所 。 而女性面临着和在办公室一样的排斥模式 。 因此 ， 管理者需要确保女性在虚拟会议桌上有一席之地 。
管理者面临着巨大压力 ， 要尽可能高效地作出决定 。 因此 ， 花时间询问究竟应该倾听谁的声音 ， 可能会让人觉得是一种奢侈的事情 。 你的本能的冲动往往会选择照顾更小规模的群体 ， 但是这种本能无法很好地为你服务 。 如果顺从本能的冲动 ， 你可能会发现自己看着一堆与自己非常相似的面孔——那些令你觉得最舒服的面孔 。
我们从一些女性那里听说 ， 她们意外地发现自己被排除在重要电话之外 ， 感到自己不被公司重视 。 她们现在对自己在公司的未来有了完全不同的看法 。 作为管理者 ， 你应该多花点时间去想一想 ， 你是否通知到了每个应该参与会议的人 ， 并以此指导你的报告 ， 从而让公司里的其他人也这么做 。
女性一场危机过后，女性人才为什么流失越来越多？
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众所周知 ， 女性的想法在会议中更容易被忽视 。 而在虚拟环境中 ， 如果没人特别注意到要承认她们的贡献 ， 那就更容易对她们的贡献轻描淡写 ， 一笔带过 。 随着会议变得越来越精简 ， 会议协调人需要跟踪究竟哪些人参加了会议 ， 并学会征求那些发言较少的人的意见 。 我们都知道 ， 在视频通话过程中 ， 人们的注意力很容易分散 ， 忽视了别人在说什么 。


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