韩剧集合处公司倒闭罪魁祸首居然是发工资错的方式出，中小企业需引以为戒( 二 )
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在年关时刻 ， 老板最终辞退了副总 ， 停止了绩效考核 ， 重新回到过去的薪酬模式 。 但是 ， 老板对新的一年更加迷茫 ， 因为市场竞争愈加剧烈、公司产品更新动力不足、质量交货时好时坏、员工积极性和创造力每况愈下 ， 企业盈之路何其艰难 ， 出路、生机在何方？
考核只是管理工具 ， 考核本身当然不会错 ， 错在思维认知和操作方式
1、传统工资结构：
基本工资+岗位工资+绩效工资 。 如果绩效工资是固定的配额 ， 无论是员工拿出了多少、企业投入了多少 ， 员工都会认为这是自己应得的收入 。 当然 ， 老板会认为扣点没关系 ， 因为我扣的主要是加给你的 。 而员工并不认同 。
2、传统设计套路：
加工资+设定高目标+提高管理标准 。 这种方式的设计套路是先给员工加工资 ， 然后将目标设定在很高的位置 ， 强化压力激励、做减法 ， 如果员工达不到高的目标或标准 ， 也就拿不到当初说好的薪酬水平 ， 或者任意从中扣减 。 这种设计 ， 会让员工产生反感、抵触情绪 。 而且由于员工对高目标一开始就觉得不可能完成 ， 因此真正达到的可能性更低 。
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3、传统思维方式：
考核与激励、利润与工资的矛盾 。 老板 ， 付出了高工资 ， 当然要通过考核保证更好的结果得予实现 。 员工 ， 投入了时间、承担了工作和压力 ， 当然希望得到越来越好的收入 。 所以 ， 老板喜欢做考核 ， 而员工喜欢多激励 。 其实这是人性所在 ， 就象老板想要更高的利润、员工也想得到更多的工资 ， 但这两者之间绝对不能通过考核来实现 ， 而是首先要解决利益上的平衡和趋同 。
4、传统操作模式KPI：
这家企业使用的就是KPI（关键业绩指标）模式 ， 这种模式最大的特点就是从员工薪酬中拿出一部分来做考核 ， 然后订立相对有挑战性的目标 ， 这个目标需要员工很努力才能实现 。 所以 ， 大部分指标都是负指标、高压指标 ， 结果就是奖励少扣罚多 。 KPI盛行了10多年 ， 越来越不符合中国的国情 ， 无法真正推动企业的绩效优化和管理提升 。
KPI已经过时 ， 不符合中小企业的发展需求
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绩效考核要成功 ， 必须解决的几个问题：
1、激励必须重于考核 。
激励和薪酬是员工要的 ， 考核和利润是老板要的 。 要让员工投入改善绩效 ， 企业必须考量员工的需求 ， 通过激励驱动员工的意愿和动力 。
2、利益必须实现趋同
。 考核的目的是为了让员工自动自发、全力以赴地工作 ， 显然这通常是老板的状态 ， 实现员工与老板的利益趋同 ， 才能让员工象老板一样工作 ， 让员工为自己而做 。 但是 ， 考核本身是达不到这种境界 ， 必须通过激励设计、利益驱动 。
3、以短期为主中期为辅 。
年度结果是月度的总和 ， 因此员工每天、每周、每月的工作状态与工作成果就变得非常重要 。 先强化月度经营结果和激励 ， 再设计年度目标和分红 ， 这才是正确的绩效考核规划 。
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4、薪酬与绩效要融合 。
将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统 ， 找到一个平衡点作为共同利益的支点 。 如果将薪酬系统、绩效体系分开设置 ， 必然造成两者之间的对立和矛盾
如果思维出错 ， 方向也就反了 。 走错了方向 ， 你再用力、用心 ， 结果可想而知！
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