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总经理德佑总经理刘勇：持续招募 严把人才入口关

    “一家企业最核心的资产 ， 就是最优秀的人才 ， 发现人才、选拔人才是店东不可推卸的职责 ， 要做到持续招募 ， 严把人才入口关 。 ”德佑总经理刘勇如是说 。
5月19日 ， 勇哥有约第三期正式上线 ， 德佑总经理刘勇强调人才对于德佑的重要意义 ， 德佑始终坚信人才是行业的核心 ， 持续赋能店东招募优秀人才 ， 严把人才入口关 。
本次勇哥有约首次邀请4月新晋百万门店店东——西安德佑胡胜利做客直播间 ， 一起探讨招聘如何助力业务 。
总经理德佑总经理刘勇：持续招募 严把人才入口关
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新经纪门店高效招聘的3大必备工作
第一 ， 定义招聘指标 ， 把招聘作为销售业务管理 。 胡胜利坦言 ， 在招聘上可以借助平台经纪人增长中心来做一些动作 。 比如招聘专员的加入 ， 利用平台经纪人增长中心快速赋能招聘专员 。
贝壳经纪人增长中心的人效是很高的 ， 大概人均每月是在十几人左右 ， 我们团队招聘专员大概的效率是在5人左右 。 因此对于招聘专员这方面的定位 ， 就是招聘的销售 ， 会有简历量、面试量、入职量等指标的考核 ， 会以日、周、月为单位去查看数据、分析数据、追踪指标并给出改进措施 。  
胡胜利说 ， 我和合伙人对于店助的要求很高 ， 不仅需要有招聘的能力 ， 还需要有基本的数据处理能力 ， 日常的行政管理能力 。 我们对于店助虽然要求很高 ， 但是奖惩机制也非常明确 ， 而且薪资在当地是有一定优势的 。 我们现在采取的方式基本上是 ， 通过经纪人增长中心来招聘、筛选店助 ， 通过店助来招聘门店的经纪人 。 每个店助招聘了本科生、大专生及有经验的人员入职 ， 会有不同层级的奖励 ， 而且我们会把每个门店业绩利润的一部分奖励给店助 。
总经理德佑总经理刘勇：持续招募 严把人才入口关
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▲ 刘勇
第二 ， 严把入口关 ， 选对人是第一步 。 刘勇直言 ， 招聘是所有管理活动中 ，最重要的环节 ， 因为我们几乎无法改变一个人 ， 我们只能选对人 。 对于经纪人的招聘 ， 一定要有严格的标准 ， 选错一个人的成本非常高 。
胡胜利建议 ， 人才招聘要根据自己的团队来进行规划 ， 不同门店补充不同的人才 ， 比如新店的招聘更注重老人 ， 老店的招聘更注重新人 。
胡胜利说 ， 我们的招聘标准的逐渐提升 ， 选拔人才的标准主要有：1、形象的基本要求；2、表达能力和沟通能力；3、学历 ， 如果没有学历的话 ， 要看候选人的社会经验、学习能力等 。  其次 ， 我们有7天试岗期 ， 这期间你可以直接看到他的工作表现 ， 主要关注他对于工作是否积极和学习能力 ， 通过7天的观察基本可以判断出一个人是否适合我们这个团队 。   当然 ， 我们团队也绝对不要一些价值观不正的人 ， 没有团队意识 ， 执行力不好的人 。 比如我们上个月其实是有50多人确实是想到店里来工作的 ， 最终我们是选择了20人入职 ， 给出offer的 。  
我曾经也劝退过没有组织性、负能量的经纪人 ， 如果对很多事情有较多的抱怨 ， 在沟通之后又没有改变 ， 那么这种人 ， 我们也是不要的 。
第三 ， 主抓端口和全员转介绍 ， 其中每一部分的招聘人员大概在50% 。 胡胜利是从去年开始对于每个店制定了一个招聘目标 ， 每个月店均增长1人 。
在端口方面 ， 我们目前采用的方式是广撒网 ， 每个店助都开通所有的招聘端口 ， 比如boss直聘、58、前程、斗米等等来开展招聘 。 因为对他们的定位是销售 ， 首先漏斗的顶部要打开的足够大 ， 才能有高效的转化也就是入职进来 。
在全员转介绍方面 ， 重点是要营造仪式感 ， 所有的早夕会 ， 一天到晚跟团队念叨 ， 让门店的每一个人逐渐意识到自己应该转介绍 ， 可以让自己身边的适合这个行业的人加入到团队里；而且团队的确也不错 ， 每个伙伴也愿意把团队的一些真实状况介绍给周围的人 。


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