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中外管理杂志|如何避免人力资源纠纷？，疫情之下的裁员潮

从2018年开始 ， 裁员潮就汹涌而来 。 而在疫情之下 ， 更多企业更是不得不“断臂止血” 。 然而 ， 企业永远要清楚：裁员或许是强硬的手段 ， 但并不是最优的手段 。
文：张家玮（中智外企服务分公司法律服务中心高级法务经理）
责任编辑：庄文静
裁员 ， 是企业发展过程中必然经历的事情 ， 它是企业发展到一定阶段 ， 进行自我调节的产物 。 外部因素对企业发展虽然有各种影响 ， 但也不可能避免裁员的发生 。
本次疫情 ， 在世界经济整体下行的背景下 ， 造成的影响则更为严重 。 众所周知 ， 企业与雇员在劳动关系方面存在一定对立关系 ， 但我们又应该看到——这种对立也是在共同发展的这个统一大方向上 。
因此 ， 在当下疫情影响经济发展的整体背景下 ， 我们更多地应当强调这种统一 ， 而非强调对立关系 。 同时 ， 企业发展过程中也需要不断完善管理能力 ， 优化企业结构 ， 裁员是一种强硬的改善手段 ， 但不是最优手段 。
那么 ， 我们的企业该如何正视裁员问题 ， 如何尽力做到合情、合理、合法？
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避免裁员纠纷 ， 需要“三个平衡”
一般企业在进行裁员操作时 ， 最容易引发的劳动争议主要集中在裁员理由、补偿标准、以及劳动合同履行期间的相关待遇是否已经实现等问题上 。 简单来说就是 ， “为什么是我”“给多少补偿”“有没有旧账” 。
裁员的根本原因是：企业发展到一个阶段所引发或因外部因素短期强烈作用而发生的 ， 是针对企业经营的变化 ， 进而进行相应重大的人力资源调整的理性决策 。
而引发劳动争议背后的常见问题 ， 则是很感性的——雇员在遇到自身重大职业变革时 ， 在寻求的三个平衡 ， 即“地位平衡”“利益平衡”“心态平衡” 。
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所以说裁员顺利与否 ， 不在法律规范 ， 而在执行方法 。 因此 ， 对于大多数需要裁员的企业 ， 是否能够顺利完成裁员的因素包含三个方面：启动投入资金的比例 ， 外部干预力量 ， 合理的执行方案 。
所谓投入资金的比例 ， 是指企业用于裁员所投入的成本与企业经营转型所需的成本之比 。 我常说一句话 ， 叫做“没钱的企业不裁员” ， 企业裁员其实不是单纯降低成本的方法 ， 因为裁员同样需要成本 ， 同时裁员后要产生经营收益增长也同样需要成本投入 ， 所以企业需要汇集一定量的资本才能完成裁员过程；所谓外部干预力量是指政府行为、市场环境、行业或地域等因素 ， 对于裁员本身的干预力度；所谓合理的执行方案 ， 是指实施裁减人员的具体执行方法 。
因此 ， 企业在决定裁员后 ， 应当尊重员工 ， 满足员工应得的待遇 ， 注重员工平等沟通的地位 ， 关怀员工的心态 。 同时 ， 要将裁员成本控制在合理范围内 ， 使裁员后有足够的资本进行经营转型 ， 这样才可能是成功的裁员 。
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疫情之下 ， 企业不要轻易裁员
在本次疫情期间 ， 如果企业单纯是因为疫情影响而无法正常经营 ， 因此采取裁员方式并非是最好的策略 。 为什么这么说？
首先 ， 裁员要花费不少成本 ， 同时又失去了获得政府补贴的机会 ， 其实这并非成本最优的应对策略；
其次 ， 裁员需要符合法定标准 。 仅仅是因为疫情影响的因素而进行的裁员 ， 是不符合法定条件的 ， 一旦认定是违法解除劳动合同 ， 企业需要支付的成本会更高；
再次 ， 即便裁员成功 ， 如果不能同时改善经营状况 ， 那么也是徒劳 。
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最后 ， 企业裁员是希望保留优质人才而淘低绩效人员 ， 但现实是优质人才的再就业能力很高 ， 而普通员工受法律保护并不容易解除劳动合同 ， 因此裁员过程中反而会造成优质人才流失 。 所以 ， 如果因疫情的影响 ， 企业必须要进行经营转型 ， 可以借此进行必要的人员调整；如果仅为了降低人工成本 ， 那么还需要慎重决策 。
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疫情之下 ， 哪三类企业在裁员
自疫情爆发以来 ， 中智作为从事人力资源服务的央企 ， 不论是服务的客户还是了解到的业内情况 ， 简单来说 ， 此时进行裁员的企业主要分为以下三类 。
第一类 ， 受疫情影响无法继续经营 ， 需要注销或者进行清算的 。 这类其实不是我们所谓的裁员 ， 是公司都将不复存在了 。 因此 ， 此类企业更多需要关注的是依法进行清算 ， 支付员工法定标准的补偿 。
第二类 ， 是疫情影响无法正常经营 ， 需要进行长期停产停业的 。 这一类如无必要 ， 我们是不建议直接进行裁员的 ， 而是可以考虑与员工协商采取待岗、降低工资标准 ， 采取灵活用工、共享用工、综合计算工时制等方式 ， 降低近期的人工成本 ， 为后续复工复产保留实力 。
【中外管理杂志|如何避免人力资源纠纷？，疫情之下的裁员潮】第三类 ， 因疫情影响造成企业发展受阻 ， 造成企业规模、覆盖领域、经营模式等进行调整 ， 造成部分岗位撤销或缩减而引发的裁员 。 这种情况下 ， 裁减人员符合企业发展需要 ， 但并不一定符合法定标准 。 所以 ， 如果可以采取与员工协商调整工作岗位或薪酬标准 ， 是相对稳妥的方法 。


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