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经济观察报|“双百企业”改革政策“工具包”来了！2.0和3.0版本正在路上( 二 )


朱昌明深谙地方国企推动混改的考量 ， 他通过与其合作的装备制造业、金融科技业、信息软件行业等“双百企业”发现 ， 部分企业虽然完成了“混”的任务 ， 但是相当一部分企业没有触及到机制改革的内核 。
他说：“主要表现在‘混’的形式 ， 部分企业认识不到位 ， 做了相对简单的‘混’ ， 比如寻找类似投资基金之类的财务投资人来‘混’ 。 ”
这并不能全然达到产业协同的改革效果 。 朱昌明认为 ， 其实混改的主要群体目标 ， 应该围绕战略投资者这样的产业资本 ， 如果能找到优质的产业资本 ， 改革效果便会不一样 。 同时 ， 混改的逻辑之一在于 ， 需要引入产权清晰的非公资本 ， 进而才能推动国企转换体制机制 。
薪酬
这是最敏感的改革细项之一 。
佟虎表示 ， 职业经理人市场化程度高于任期制和契约化 ， 两种管理方式对应的薪酬体系亦有区别 。
在推动薪酬改革之前 ， 还需要明确任期制和契约化管理与职业经理人管理之间的差异 。 在刚刚公开的问答中 ， 表示任期制和契约化管理 ， 主要针对过去很多国有企业对经理层成员无任期、无契约、有契约但不具体、契约执行不严格等一系列突出问题 ， 提出了更加符合市场化改革方向的规范性要求 。
佟虎明白改革的初衷何在 。 他对经济观察报采访人员表示 ， 开展任期制和契约化是不能变相涨薪的 ， 没理由增加工资 ， 但是可以通过价值增值 ， 以及增量鼓励的方式达成奖励 。
他说：“贡献越高 ， 薪酬水平自然越高；切记不会允许支持通过任期制和契约化的名义来变相涨薪 ， 这不是改革的本意 。 ”
即便框定了任期制和契约化“不得变相涨薪”的要求 ， 对于经理层成员的薪酬列支 ， 监管层还是作出了实际考量 。
上述指引问答中明确表示：“原则上不鼓励将经理层成员的薪酬单列 。 但考虑到不同企业实际情况 ， 中央企业内部和各地可以根据实际情况自行灵活安排 。 ”
佟虎表示 ， “原则上”的意思 ， 便是给企业提供了更开阔的灵活空间 ， 目前来看 ， 没有区分任期制和契约化和职业经理人 ， 任期制和契约化本来是原有的管理体系 ， 当然是通过增量奖励的方式 ， 逐步和市场化接轨 ， 但是对于职业经理人来说 ， 第一年实施职业经理人改革时 ， 不可能马上业绩大幅增长 ， 这种情况下 ， 在工资总额的框架下 ， 短期内职业经理人的薪酬水平相对比较高时 ， 便可能侵占其他职工的利益 。
不过 ， 业绩增加时 ， 工资总额其实也会增加 ， 只是短期内业绩如果不会反应出来 。 佟虎说：“所以我们建议在起步阶段 ， 工资总额可以给其一定的支持 ， 后面还是留了一个开口 ， 可以根据央企内部实际情况灵活安排 ， 不是刚性要求 ， 按照你自己内部管理进行相应的操作就可以 。 ”
新的期待
未来还会有更多的改革政策红利释放 。
针对今年初制定出台的两份《操作指引》 ， 国资委正式回应了基层企业的普遍诉求 ， 除去这一次 ， 还将有更多的专项回答回馈给相关企业 ， 以期达到综合运用、持续完善国企改革“工具包”的效用 。
佟虎正与团队承担着关于正向激励收入分配以及三项制度改革方面其他方面改革的一系列课题 。 他认为 ， 未来可以进一步综合地方的和企业的微观信息 ， 通过各种渠道传递给宏观政策的制定者 ， 帮助企业寻求更符合实际的改革路径 。
在辅助地方“双百企业”改革落地的过程中 ， 朱昌明还发现 ， 目前 ， 任期制和契约化的改革思路是清晰的；不过 ， 还需要进一步触及根本性的矛盾 ， 直面身份问题 。 职业经理人改革亦有共通之处 ， 加入想推进职业经理人的建设 ， 就不能讲公司治理的自主决策权都交由集团或者大股东 ， 换句话说 ， 应给职业经理人提供更多可操作的空间 。
按照《职业经理人操作指引》的要求 ， 职业经理人应按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理 ， 在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验 ， 实现企业经营目标的高级管理 。


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