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磐智投服|人力资源管理：如何对待不同年龄阶层的人力资源？


磐智投服|人力资源管理：如何对待不同年龄阶层的人力资源？
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对于一个稳定、持续的组织来讲 ， 人力资源梯队建设是组织持续健康发展的重要一环 ， 而年龄梯队也通常被认为是最直观的指标之一 。
之所以重视年龄梯队 ， 是基于不同年龄段人群有不同的特征 ， 需要相互融合 ， 取长补短才能达到整体最优的状态 。 比如通常认为年轻人有活力、有精力 ， 大多愿意接受挑战性的工作 。 而年长者 ， 基于家庭、个人身体素质下降等多方面的原因 ， 大多追求安稳 ， 没有斗志 。 这些逻辑成为大多数用人单位和人力资源管理从业者的共识 ， 因此 ， 在人力资源市场上逐步形成了这样的风向标和指标体系 。
磐智投服|人力资源管理：如何对待不同年龄阶层的人力资源？
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然而 ， 随着社会科技进步 ， 生活和工作方式不断发生着变化 ， 集量变到质变 ， 其中部分逻辑正在发生了巨大的挑战 ， 如果还一味坚持固有逻辑 ， 就会阻碍企业的进步 。 就像生产关系和生产力的辩证关系一样 ， 用人逻辑的守旧会导致人力资本实际价值的发挥严重受限 。
首先 ， 随着社会和家庭财富的积累 ， 年轻人的就业观念已经发生了巨大的变化 ， 更加追求个性和自由 ， 相比之前几代人有着更少的外在束缚 ， 过去的管理逻辑和方法很难直接套用在现在年轻一代人身上 。 相反 ， 现在中老年一代 ， 压力并未减少 ， 大多数抗风险能力不高 ， 更珍惜眼下工作 ， 也经常更愿意接受新的挑战 。 两代人的特征都有了较大的变化 ， 之前的优势未必是优势 ， 劣势也未必是劣势 。 需要重新审视和面对 。
其次 ， 技术变革导致工作方式和工作内容的变化 ， 对人力资源提出了新的要求 。 重复性的、繁重的体力劳动逐步被机械和机器人替代 ， 人适合的工作越来越依赖人的知识和经验而不是体力 ， 年轻一代的体力优势地位在下降 。 中老年由于知识和经验的积累更加丰富 ， 理论上来讲 ， 更具优势 。
再有 ， 随着医疗科技的不断发展 ， 人口平均寿命也在不断延长 ， 人力资源的年龄梯队也应该纳入社会整体发展战略中来 ， 老年人口过早地从就业大军中撤出来 ， 不仅是人力资本的浪费 ， 也会带来社会问题 ， 这也是世界各国正在面临的严重的人口老龄化问题所在 ， 各个国家的问题表现形式不一样 ， 分为主动不就业、没有就业意愿和有就业意愿但没有机会两种情形 。
本文着重论述的不是退休法定年龄界定的问题 ， 而是基于社会经济和科技发展水平的实际变化 ， 在人力资源市场上应该如何看待年龄这一指标的问题 。
现行人力资源实践中 ， 从整体社会认知上 ， 尚未根据这些变化进行调整 ， 这一点 ， 虽未经完整的市场调查 ， 但对比分析各大公司的招聘要求中对年龄的约定还是可以看出一些规律的 。
造成这种脱节现象的原因和机理 ， 概括起来有以下几种：
1、在人力资源市场中 ， 国企的比重不降反升
国企用人制度滞后性相比民企更大 ， 民企不存在制度约束 ， 如果处理不好 ， 只能说是认知的误区 。 制度性的障碍 ， 只有群体认知达到一定程度 ， 才会出现质的改进 ， 少数人的认知无法影响固有的制度的惯性 。
2、特殊行业对年轻群体的偏好
这又通常有两种情形：
1）不断涌现的新经济形式 ， 年轻一代整体而言更有优势 。 中老年群体往往后知后觉 ， 如现在不断涌现的电商、直播等业态 ， 发展更新非常快 ， 超出普遍事先的认知 。
2）特殊行业惯例导致行业的整体扭曲 。 比如：由于国内IT行业普遍高强度工作 ， 导致普遍认为这是年轻一代的职业 。 但IT和高强度并不必然相关 ， 且中老年一代无论是需求分析还是开发经验等远比年轻一代要丰富 。 客观上 ， 在很多西方发达国家 ， IT行业并不是年轻一代的专利 ， 同样存在大量中老年从业者 。 同样的 ， 在咨询行业也存在这样的扭曲 ， 作为为他人提供建议和解决方案的顾问 ， 本应是久经沙场的老兵 ， 却因为行业需要高强度出差、大容量报告的现实 ， 沦为了年轻人的行业 。 此外 ， 投资管理行业也是如此 ， 活跃在资本市场一线的也大多是年轻一代 。


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